Управление кадровым потенциалом региона

Необходимо обоснованное оптимальное кадровое обновление органов МСУ, не зависящее только от вновь пришедшего к руководству первого лица. В этой связи целесообразно установить пределы обновления состава работников аппарата органов МСУ в случае смены главы администрации.

Учитывая, что порядок отбора, формирования, обновления и прохождения муниципальной службы, требования к муниципальным должностям муниципальной службы определяются уставом муниципального образования в соответствии с законами субъекта Российской Федерации, целесообразно в соответствующих нормативных актах утвердить основные принципы работы с кадрами органов МСУ. Они должны стимулировать деятельность муниципальных служащих, определять четкий порядок их профессионального и должностного роста, планирования карьеры, способствовать улучшению их качественного состава.

Важное значение для качественного укрепления состава кадров муниципальной службы имеет нормативное закрепление и использование на практике материальных и моральных стимулов, мотивационных механизмов, особенно в части оплаты труда, побуждающих работников к добросовестной работе, непрерывному самообразованию и профессиональному совершенствованию, строгому соблюдению морально-этических норм.

Недостаточные социальные гарантии и меры социальной защиты муниципальных служащих, в том числе и после ухода на пенсию, невысокий престиж муниципальной службы также не способствуют формированию необходимого качественного состава кадров, привлечению на муниципальную службу высокопрофессиональных, добросовестных, порядочных людей, особенно из молодежной среды. Без принятия специальной государственной программы, обеспечивающей привлечение молодежи на государственную и муниципальную службу, не обеспечить назревшую в управленческом корпусе смену поколений. Руководство администраций муниципальных образований слабо использует для развития своего кадрового потенциала институт резерва кадров, принцип ротации кадров, как по вертикали, так и по горизонтали (так называемую “перекрестную” ротацию).

Особенно актуальным для существенного укрепления состава персонала муниципальной службы является более активное использование возможностей специальных образовательных учреждений, обучение кадров с учетом приоритетных в сегодняшних условиях управления специальностей и динамично возрастающих требований к их профессионализму и квалификации.

Несмотря на принятые в последнее время меры, направленные на развитие учебных заведений, осуществляющих подготовку переподготовку и повышение квалификации государственных муниципальных служащих, масштаб этой работы далеко не соответствует реальным потребностям совершенствования государственного и муниципального управления.

Очевидно, что существующая система служебной карьеры и оплаты труда муниципальных служащих, прекращение ротации кадров не способствуют формированию у них интереса и потребности в получении дополнительного профессионального образования и более высокой квалификации. Обучение кадров не подкреплено соответствующей мотивацией, недостаточно связано с планированием служебного выдвижения, присвоением квалификационных разрядов и оценкой качества труда каждого служащего.

Попытки организовать обучение муниципальных служащих с помощью различных видов краткосрочной подготовки зачастую носят формальный характер и также малопродуктивны. Ежегодно, по самым оптимистичным оценкам, пополняют знания на краткосрочных курсах повышения квалификации (как правило, недельных) не более 15% общего состава работников.

Большая часть глав администраций муниципальных образований имеют необходимый практический опыт работы. Однако в условиях становления и развития МСУ большинство из них нуждается в получении дополнительного образования по базовой специальности “Государственное и муниципальное управление”.

На основе объективного анализа качественного состава кадров, результатов их аттестации целесообразно планировать переподготовку руководящих кадров муниципальных образований и муниципальных служащих, повышение их квалификации, увязывая эту деятельность с формированием кадрового резерва, с планированием карьерного продвижения, ротацией кадров и повышением индивидуальной оплаты труда.

Как известно, не всегда желание сотрудников повысить свою квалификацию, пройти обучение с отрывом от работы находит соответствующее понимание и поддержку у руководителей. Поэтому целесообразно на уровне субъектов Российской Федерации закрепить нормами права полномочия глав администраций муниципальных образований в области подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров муниципальной службы не только, как правило, но и как обязанность и ответственность за реализацию этого требования на практике.

Необходимо также разработать минимальные квалификационные стандарты по основным должностям муниципальной службы, которые могли бы стать одним из критериев определения профессиональной пригодности кадров и основой для планирования их обучения.

Естественно, требуется строгое соблюдение соответствующего законодательства по вопросам работы с кадрами органов МСУ и муниципальной службы, а также таких предусмотренных процедур, как проведение конкурса квалификационных экзаменов и аттестаций.

В соответствии с Федеральной программой государственной поддержки МСУ кадровое обеспечение, создание системы подготовки и переподготовки муниципальных служащих является общегосударственной задачей. В связи с этим целесообразно законодательно предусмотреть включение в местный бюджет расходов на обучение этой категории кадров в качестве отдельной защищенной статьи.

Таким образом, можно сделать вывод, что качественный состав органов МСУ не полностью соответствует требованиям времени. В условиях происходящих в России политических и экономических реформ, делегирования полномочий с федерального на региональный и местный уровни, многообразия форм собственности нужны кадры нового типа, новой формации, способные решать качественно новые управленческие задачи.

Профессиональное развитие персонала государственной и муниципальной службы.

Проблема профессионализма органов управления разного уровня - одна из наиболее острых сегодня. Перестройка системы управления в России, в частности возрождение местного самоуправления, обусловлено необходимостью в кадрах, имеющих глубокую подготовку по вопросам рыночной экономики, управления, права.

В этой связи является весьма поучительным опыт Белгородской области, где сложилась заслуживающая внимания система профессиональной подготовки, и как подтвердила трехлетняя практика, она оказалась перспективной. В настоящее время в соответствии с утвержденной постановлением главы администрации области структурой подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих профессиональная подготовка осуществляется по пяти программам: подготовка и переподготовка по специальности “Государственное и муниципальное управление”, курсы повышения квалификации, проблемные семинары, семинары-практикумы.

 Скачать реферат