Эволюция подходов к управлению персоналом

Безусловная увязка всех основополагающих принципов с трудами классиков марксизма-ленинизма, а также обязательные ссылки на партийные документы различного уровня и назначения (материалы съездов, пленумов, конференций).

Нивелирование индивидуального подхода к работникам и постоянное подчеркивание того факта, что человек трудится во имя высоких идей строительства социализма и коммунизма. В связи с такой постановкой вопроса труд должен превращаться в первую жизненную потребность.

Административная и даже уголовная ответственность за уклонение от трудовой деятельности, закрепленная отдельной статьей в конституции СССР.

Вопросы управления персоналом, психологии и социологии труда отдельно не рассматривались. Их исследование осуществлялось исключительно в рамках общей экономики труда, и только в тех границах, которые регламентировались партийной идеологией. Более того, практически отрицается связь труда с психологическими аспектами « . экономика труда, хотя и очень слабо, связана с психологией труда» [4, с.11].

Практически все исследования зарубежных ученых в области экономики труда трактовались как буржуазные, а потому чуждые социалистической экономике. Сама рыночная экономика подвергалась, как правило, только критическим оценкам.

Сущность работы кадровой службы сводится к выполнению учетно-регистрационных функций, и как следствие — к подготовке различного рода отчетности регламентированного и нерегламентированного характера.

«Непосредственными организаторами кадровой работы на предприятии являются администрация и партийный комитет» [12, с.85].

«В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в отделах кадров» [12, с.86]. Есть специалисты с квалификацией «экономист», в том числе со специализацией «экономист по труду».

Менеджеризм (иронично определяемый Думлером С.А., как «так называемый» [5]) считается капиталистической наукой управления. Хотя это учение в целом и признается реакционным, но, тем не менее, полностью не отвергается. А ряд его положений даже предлагается для использования в социалистической экономике, например, « .1) организационные вопросы управления, организация и механизация управленческого труда, административная техника; 2) широкое применение математических методов и ЭВМ для экономических исследований, планирования и управления производством» [5, с.34].

2-й период — вторая половина 80-е гг. Самостоятельные исследования в области управления персоналом по-прежнему отсутствуют, и соответствующие вопросы изучаются в курсе экономики труда. В конце данного периода содержательная часть экономики труда в обязательном порядке еще опирается на партийные документы, а ситуация в кадровой работе очень зависима от партийных комитетов. Однако принципы гласности и демократизации уже озвучены и влияют на исследования в области управления трудом и персоналом. В частности, можно отметить критические оценки профессионально-квалификационного состава кадровых служб, изложенные в [12]. Здесь приводятся, например, следующие статистические данные: 1) профессиональный состав кадровых служб представлен в основном инспекторами, которые выполняют учетные функции и готовят различные деловые бумаги, включая отчетные формы документов; 2) большинство руководящих работников и специалистов имеют низкий уровень образования; 3) половина работников « . окончивших высшие или средне-специальные учебные заведения, имеют инженерно-техническое образование, 14% — экономическое, 6% — юридическое» [12, с.86].

В начале 90-х гг. рыночная экономика в России еще только зарождается. Еще отсутствует ее полное признание, а потому осуществляется попытка более полного использования промежуточных методов хозяйствования — хозрасчет и самофинансирование. Но при этом уже «получаемая коллективом прибыль, хозрасчетный доход становятся главным источником производственного, технического и социального развития предприятий, усиливается зависимость оплаты труда от конечных результатов» [18, с.3]. Государственный план является еще главенствующим элементом экономики.

Но именно в это время в 1991 г. выходит в свет единственное специализированное учебное пособие «АСУ-Труд» под редакцией Г.А. Титоренко, специалиста в области информационных технологий, которое допущено Государственным комитетов СССР по народному образованию в качестве такового для студентов вузов, обучающихся по специальности «Экономика и социология труда» [1]. В рамках данного исследования, выполненного в Московском институте народного хозяйства им. Г.В. Плеханова, рассмотрены как общие вопросы создания АСУ (технология проектирования, принципы функционирования, информационное обеспечение), так и специализированные приложения (система анализа информации в Госкомтруде СССР; АСУ трудовыми ресурсами республики, области, района, города; АСУ трудоустройства; АСОИ2 социальным обеспечением города; задачи по управлению кадрами, учету и анализу трудовых показателей, нормированию и планированию трудовых показателей, решаемые в рамках АСУП).

Таким образом, для периода времени, обозначенного нами в качестве второго, характерны следующие особенности рассмотрения проблем управления персоналом:

Вопросы управления персоналом по-прежнему не выделены в отдельную область знаний и изучаются в составе общего курса экономики труда.

Ослабление влияния КПСС в кадровой сфере позволило критически оценить некоторые проблемы в этой предметной области.

Привлечение в страну иностранных компаний, привыкших оперировать с такими понятиями, как «рынок труда», «конкурсный отбор», «резюме», «собеседование», «карьера» способствовали активизации изменений в подходах к управлению кадрами.

Вопросы использования вычислительной техники в решении задач управления персоналом как на уровне предприятия, так и на более глобальном уровне (город, район, область, республика, государство) обрели целостную концепцию.

Современная концепция управления кадрами предприятия в условиях рыночной экономики

Для конца ХХ века — начала ХХI века характерно еще не стабильное состояние отечественной экономики. Но следует отметить, что рыночные позиции уже достаточно прочны. В связи с этим перед исследователями в сфере наук о труде и персонале возникли принципиально новые проблемы, требующие своего осмысления. К основным из них можно отнести следующие:

Кризисное состояние экономики, которое « . многими авторами оценивается как кризис труда» [2].

Наличие реального рынка труда, а как следствие — возникновение новых отношений между работником и работодателем, существенные различия в оплате труда по отраслям и регионам, маркетинг персонала, конкурсный отбор, обработка принципиально новой для кадровых служб информации в форме резюме, появление новых форм работы с претендентами на вакантные рабочие места (собеседование).

Изменение профессионально-квалификационных требований к работникам кадровых служб. Менеджер по персоналу приравнивается к профессиям будущего. Относительно столичного рынка труда отмечается, что достаточно трудно подобрать менеджера по кадрам, владеющего всем спектром названных вопросов, несмотря на то, что его зарплата превышает $ 1000 [3].

 Скачать реферат