Школа психологии и человеческих отношений

Эти идеи вскоре получили новый стимул в результате нашумевших хоуторнских экспериментов, из которых и возникла теория «человеческих отношений».

Итак, исходной точкой направления «человеческих отношения» надо считать Хоуторнские эксперименты, проводившиеся с 1927 до 1932 г.г. Следует подчеркнуть тот факт, что в основе новой школы менеджмента лежали эксперименты, а не концепция или теоретические предположения.

Эксперименты проводились в «Вестерн Электрик Компани» близ Чикаго.

Они проводились в 4 этапа.

На первом этапе изучалась роль освещения. В обеих группах – контрольной и экспериментальной – производительность увеличилась почти одинаково. Т.е. когда освещение в экспериментальной группе улучшалось, производительность росла. Когда оно ухудшалось, выработка все равно оставалась высокой. В контрольной группе освещение не меняли, а выработка, тем не менее, повысилась.

На втором этапе изучали эти самые «неконтролируемые факторы).

Для этого от основной массы изолировали небольшую группу (6 женщин) и поместили в экспериментальную комнату. Вместе с ними находился ученый-наблюдатель, который должен был фиксировать происходящее и создавать дружескую атмосферу. Испытуемым не была сказана цель эксперимента, чтобы обеспечить чистоту исследования.

Наблюдатель, чтобы рассеять подозрения о якобы производимым над ними исследовании, ежедневно вступал в неформальные беседы, расспрашивая людей о семье, работе, о них лично. Постепенно ученый взял на себя функции надзирателя, исповедовавшего мягкий стиль руководства. Между испытуемыми сложились гораздо более тесные отношения, чем это могло быть, оставаясь, они на прежнем месте.

Третий этап. Для подтверждения этой, ставшей теперь основной, гипотезы на третьем этапе была разработана широкая научная программа, которая потребовала проведения 20 тыс. интервью. Метод прямого опроса не удался, и его заменили, собрав богатый эмпирический материал об отношении людей к труду. Выяснилось, что норма выработки рабочего определяется не его добросовестностью или физическими способностями, а давлением группы, которая устанавливала позицию и статус каждого ее члена.

Для более глубокого изучения найденной закономерности и была организованна последняя, четвертая стадия Хоуторнского эксперимента. Проводился эксперимент с небольшой (14 рабочих-сборщиков) группой.

Первое открытие – сознательное ограничение выработки. Вместо нормы 7312 операций испытуемые выполняли в день 6000 – 6600. Не было сомнений, что они могли бы делать больше. Наблюдение установило, что люди прекращали работу еще до окончания смены.

Каковы же причины такого поведения?

Дополнительные исследования выяснили:

1)низкий темп защищает медленных рабочих, оберегая их от нареканий начальства;

2) если он будет делать слишком много, то компания срежет наценки;

3) руководство смиряется с заниженной неформальной нормой, оказывая давление только на тех, кто не справляется с ней.

Параллельно изучению отношения рабочих к своему труду исследовался стиль руководства. Оказалось, что к менеджерам рабочие относятся по разному: низших чинов они считают «своими» и поэтому и не думают им подчиняться; с начальником участка, хотя и видят в нем более авторитетное лицо, иногда не соглашаются; мастеру вроде бы и возражают, но и не особенно слушаются. В его присутствие рабочие делали вид, что усердно трудятся, а после ухода прекращали работать вовсе.

Третья проблема, подвергшаяся тщательному изучению – структура межличностных отношений. Группа внутри себя разделилась на подгруппы, но не по профессиональным, а по личностным признакам. Выделялись аутсайдеры, лидеры и независимые. Каждая подгруппа имела свои нормы и правила поведения.

Хоуторнский эффект

Другое важное следствие из экспериментов Мэйо, так называемый «хоуторнский эффект». Суть его в том, что положительные результаты эксперимента (повышение производительности) вызываются не специально создаваемыми изменениями (улучшение условий труда или его организации), действие которых и является предметом исследования, а вмешательством ученых. Критики Мэйо утверждают, что увеличение выработки в группе девушек вызвано не введением пауз отдыха, а тем фактом, что им нравилась новая ситуация, повышенный интерес к ним.

Результаты исследований, выполненных в Хоуторне.

Исследования создали единственную, очень важную основу для подхода к управлению с точки зрения человеческих отношений. На их основе были сделаны многочисленные разнообразные выводы: создание нормального настроения; перестройка социальной среды более важна, чем перерывы для отдыха.

По мнению Мэйо, одним из основных объяснений полученных результатов является устранение так называемого пессимистического настроения. На основе исследований Мэйо теперь понял, что сами по себе перерывы для отдыха или изменения условий труда, четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы.

По завершению Хоторнского исследования Мэйо сформулировал следующие принципы научного управления:

· Работа – есть деятельность группы.

· Социальный мир человека главным образом определяется рабочей деятельностью.

Потребность в признание, безопасности и ощущении принадлежности для рабочего более важны, чем физические условия работы.

· Жесткая иерархичность организации, осуществляемая в соответствие с тейлоровскими принципами научного управления, несовместима с природой человека и его свободой.

Руководители должны ориентироваться в первую очередь на людей

· Сотрудничество в группе не появляется внезапно; оно должно быть спланировано и разработано. Если оно есть, рабочие становятся сплоченнее и это помогает повысить производительность.

По Мэйо любая трудовая организация обладает единой социальной структурой. Ее основные тезисы таковы:

· Люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми.

В результате промышленной революции и улучшения процесса труда сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях.

Люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства.

Работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных и их желания быть понятыми.

Исследования на Хоуторнском заводе выявили феномен неформальной группы в структуре производственного процесса, отношения между ее членами оказывали ощутимое воздействие на ритмику и производительность труда. Выяснилось, например, что группе присуще разрабатывать свои собственные нормы, ценности и позиции, устанавливать строгий социальный контроль над поведением отдельных членов коллектива в процессе труда.

 Скачать реферат