Управление персоналом, формирование его состава

руководителя большое значение придается консультированию. Его цель – помогать другим людям разрешать проблемы и яснее видеть имеющиеся возможности. Навыки консультирования можно коротко описать путем ранжирования их по шкале (рис. 3).

В верхней части рисунка находятся умения, которые консультант использует, чтобы поощрить работника, сформулировать свои мысли и решить проблему самостоятельно. В нижней части шкалы расположены умения, с помощью которых консультант последовательно решает проблему за другого человека. Каждый из восьми приемов, показанных на шкале, применяется в определенный период времени по обстоятельствам.

Консультант помогает

определить проблему

Слушать: дать человеку высказаться

Уточнять: убедиться, что вы понимаете, о чем вам говорят

Суммировать: сводить все нити воедино, чтобы увидеть картину в целом

Проверять: задавать конкретные вопросы, чтобы рассеять свои сомнения

Определять: постараться определить проблему и дать ей название

Разбирать варианты: оценить различные способы решения проблемы

Рекомендовать: прийти к заключению и найти наилучший образ действия

Консультант помогает найти Предписывать: сказать другому человеку, что он должен делать

решение

Рис.3. Шкала умений консультировать.

Управление поведением персонала.

Поведение персонала – форма отдельного человека с окружающей обстановкой. На поведение человека оказывают влияние многие факторы, которые составляют три группы:

· природные свойства личности, психофизиологические особенности;

· система потребностей, интересов, мотивов и стимулов;

· система управления личностью и ее место в коллективе.

Поскольку первая группа факторов обычно рассматривается во многих курсах, связанных с психофизиологией, социологией, сконцентрируем внимание на второй и третьей группах.

Вторая группа факторов определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения. Создано множество теорий, объясняющих поведение человека. Большое распространение получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей. Потребность человека – это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию.

Наиболее известны в этой области работы авторов А. Маслоу, Д. МакКлеланда, Ф. Герцберга и др. Интересна и достаточно наглядна мотивационная модель потребностей, предложенная Маслоу (рис.4).

Созданная А.Маслоу иерархия потребностей показывает, что удовлетворение одной потребности побуждает человека к появлению последующей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что именно потребности служат мотивом к действию, поэтому теория потребностей по А.Маслоу получила название теории мотивации. Мотив – внутреннее побуждение человека к деятельности, связанное с удовлетворением определенных потребностей.

Для руководителя предприятия овладение данной теорией является весьма важным условием для создания эффективной системы управления мотивационными факторами, организации стимулирования труда. Руководитель или менеджер по персоналу должен знать, какие потребности движут работниками, какие со временем становятся более активными, а какие – менее.

Стремление

к Потребность развития

самовыражению

Стремление к престижу и Потребность признания

уважению

Стремление к контактам и коммуникации Социальная потребность

Стремление к безопасности и защите от риска Потребность в защищенности

Обеспечение питанием, одеждой, жильем Основание потребности

Рис 4.Мотивационная модель потребностей

На трудовую мотивацию. Влияют различные стимулы (внешние причины, побуждающие человека к деятельности посредством различных факторов и средств): система экономических нормативов и льгот уровень заработной платы и справедливое распределение доходов; условия и содержательность труда; отношения в коллективе; признание со стороны окружающих; интересная работа; желание самоутвердиться и т.д.