Управление персоналом в организации (на примере ООО "Дубль-Дон")

Рекомендации Паркинсона. Английский ученый-экономист Сирил Норткот Паркинсон указывает, что стандартное объявление о наборе персонала привлекает слишком много лишних кандидатов.

По мнению С. Паркинсона, такое объявление освобождает от хлопот, связанных с анкетами, справками, фотографиями, рекомендациями. Соискателей будет минимум 1-2, но это - именно желательны» кандидаты. Пусть не в своем уме, но такие работники и требуются.

Однако привлекательность рабочего места для кандидата должна содержаться в таком объявлении, которое в конечном итоге является рекламой вакантного места. Рекламное объявление должно быть ориентировано на потенциального кандидата, поэтому оно должно быть размещено там, где он его увидит, и быть сформулировано так, чтобы привлечь именно его.

При написании объявления о вакансии не следует формулировать требования к кандидату слишком жестко. Допустим, организации не хочет брать на работу людей старше 40 лет и указывает этот предел, в объявлении, тогда теряются 41 или 42-летние кандидаты.

Объявление о вакансии может быть:

• опубликовано в газетах («Элитный Персонал», «Ищу работу», «Работа и зарплата»). Такое объявление прочтут только просматривающие эти газеты, т.е. активно ищущие работу - безработные или те, кому на прежнем месте не нравится работать по каким-то причинам. Остальные, кто пока о смене работы не думает, вряд ли прочтут это объявление, хотя не исключено, что именно среди них и есть идеальный кандидат;

• опубликовано в профессиональных изданиях («Банковское дело», «Управление персоналом» и т.д.). Однако если эти специализированные журналы для руководителей высшего звена управления, то вряд ли стоит там публиковать объявление о вакансии для исполнительского персонала;

• сообщено по телевидению (самый дорогой вид объявления). Использовать возможности телевидения стоит в том случае, если работодатель уже отчаялся найти кандидатов путем использования прочих источников и готов потратить любые средства, чтобы привлечь их.

Процесс подбора кандидатов заканчивается тогда, когда работодатель больше не принимает к рассмотрению информацию о них. После этого работодатель проводит отбор кандидатов на вакантное место. Иногда процессы подбора и отбора налагаются по времени, и работодатель рассматривает новых кандидатов вплоть до найма работника.

Отбор - это вид управленческой деятельности, с помощью которого организация выбирает из подобранных кандидатов на вакантную должность одного наилучшего. Процесс отбора персонала в организацию представляет определенную систему, включающую решение следующих вопросов:

• кто будет проводить процесс отбора кандидатов;

• какие требования предъявляются к методам отбора;

• с помощью какого метода или набора методов оценивается наличие профессиональных и личностных качеств у кандидатов;

• как избежать субъективизма при оценке кандидатов;

• по каким критериям определить эффективность отбора персонала?

В процесс отбора могут быть включены руководитель организации, руководитель структурного подразделения, для которого отбирают персонал, руководитель службы персонала или ее сотрудники, приглашенные со стороны эксперты. Участие в процессе отбора того или иного должностного лица зависит от следующего:

• вакансии, которую закрывают в организации (например, отбор главного специалиста предполагает участие руководителя организации, при отборе маркетолога в отдел маркетинга участвует руководитель отдела маркетинга);

• размера организации (если организация малая, то в отборе ведущую роль играет руководитель или приглашенный специалист консультант).

В особо сложных случаях в процесс отбора могут быть задействованы все перечисленные руководители и специалисты, которые могут участвовать на определенных стадиях отбора. Специалистам по управлению персоналом необходимо учитывать, что высокооплачиваем специалиста не может отбирать низкооплачиваемый, кроме первичного заочного знакомства, когда отбор идет по формальным критериям (например, максимальное количество, которым руководил претендент, - 10 человек, а в нанимаемой организации ему придет руководить 1000 человек) /11/.

Схема отбора персонала в организацию представлена на рис. 4.

Рисунок 4 – Схема отбора персонала

Как видно из схемы, существует два этапа отбора - заочный и очный.

Организации начинают, как правило, с заочного отбора персонала, предпочитая на первом этапе избегать личного контакта. Заочный отбор позволяет на основе анализа документов заранее отсеять непригодных работников.

При работе с документами (резюме, анкета, копия трудовой книжки, копии документов, подтверждающих квалификацию работника, автобиография) целесообразно обращать внимание на следующие аспекты:

• совпадение конкретных характеристик, отраженных в различных документах;

• реальный статус законченных учебных заведений и бывших мест работы;

• склонность кандидата к регулярной смене места работы;

• темпы служебного роста в первые 5-7 лет трудового стажа.

Стадия отбора персонала заканчивается наймом конкретных работников на конкретные рабочие места.

Наем персонала - это вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению организационно-правовых норм и оказанию психологической поддержки со стороны администрации при оформлении работника на рабочее место в организацию.

На этой стадии устанавливается в случае необходимости испытательный срок, подписываются договор и должностная инструкция, издается приказ о назначении на должность с учетом ст. 56-71ТК РФ.

Прием работника на работу завершается формированием личного дела, в котором хранятся следующие документы:

1) внутренняя опись документов;

2) личный листок по учету кадров;

3) автобиография работника;

4) копии документов об образовании;

5) характеристики и рекомендации;

6) результаты тестов, деловых игр, собеседования;

7) справка о состоянии здоровья;

8) заявление о приеме на работу и трудовой контракт;

9) копия приказа о назначении на должность;

10) подписанная работником должностная инструкция.

Работники службы управления персоналом должны определить эффективность подбора и отбора кандидатов. Для этого рассчитываются следующие показатели:

• уровень текучести среди вновь принятых работников;

• доля работников, не прошедших испытательный срок, от числа принятых работников;

• финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора;

• уровень брака и количество ошибок, допущенных новыми работниками;

• уровень нарушения трудовой дисциплины среди новых работников;

• уровень производственного травматизма среди новых работников;

• частота поломок офисного и производственного оборудования новыми работниками.

Неэффективный подбор и отбор персонала приводят к росту издержек в работе организации, связанных со следующими явлениями:

 Скачать реферат