Сущность понятия мотивация. Мотивация и компенсация

ВВЕДЕНИЕ

Тема настоящего реферата «Сущность понятия мотивация. Мотивация и компенсация». Актуальность настоящего исследования обусловлена экономическими и политическими преобразованиями, происходящими в нашем Отечестве. За последнее десятилетие в России количество предприятий, различных форм собственности выросло на порядок, соответственно, с течением времени перед новыми руководителями, новых предприятий встала проблема управления кадрами. Это изменение обусловлено тем, что руководитель всегда должен помнить, что даже прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не имеют никакого смысла, если кто-то не выполняет фактическую работу организации.

«Задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом»[1].

Актуализируя тему своего исследования, отмечу, что практически во всей литературе по менеджменту рассказ о методах мотивации персонала давно уже приобрел канонические формы и легко вписывается в схему: Содержательные теории мотивации (Пирамида Маслоу, теория МакКлеланда, теория Герцберга. Процессуальные теории мотивации (Теория ожидания, теория справедливости и т.д.). Большинство содержательных разделов по мотивации, кочующих из одного учебника по менеджменту в другой, есть всего лишь легкие модификации текста из «Основ менеджмента» Майкла Мескона[2], в том числе приведенного мной выше. Однако, существующие теории мотивации, как показывает практика, не помогают в решении реальных проблем мотивации, возникающих у руководителей и, тем более, в разработке гармоничной системы мотивации. Одна из наиболее интересных попыток в построении модели мотивации персонала сделана В. Бовыкиным в его работе «Новый менеджмент»[3]. «Интересы не зависят от свойств личности индивида, так как базируются на нуждах», - так пишет В. Бовыкин, демонстрируя явную несоотнесенность своих утверждений с существующими психологическими реалиями. В то же время, В. Бовыкин ставит проблему мотивации персонала в настоящее время во главу угла, отмечая, что «путь . к наивысшей эффективности процесса управления лежит только через решение проблемы эффективной мотивации труда .». Он подчеркивает, в частности, что решить проблему мотивации можно только внедрив действенный механизм мотивации труда работников. Однако, очевидно, что для формирования действенной стратегии мотивации персонала в настоящее время, требуется коренной пересмотр традиционно бытующих на предприятиях, всех сфер деятельности, трудовых отношений между работником и предпринимателем. Не разделяя во всей полноте взглядов В. Бовыкина по теории менеджмента, я однако, не могу не согласиться со справедливостью вышеприведенного утверждения.

В данной работе мной не приводится конкретная модель мотивации персонала. Выделяются лишь наиболее общие ориентиры, которые необходимо учитывать руководству организации при анализе или формировании мотивационно-стимулирующих условий по отношению к работнику. Ключевым пунктом является обеспечение позитивного отношения работника к кругу своих обязанностей и к предложенным «правилам игры», для чего необходимо культивирование и поощрение правильного самоопределения работника. Самоопределение означает не только адекватное понимание, но и осознанное принятие работником нормативных условий его труда и жизни в организации. Опираясь на психологические теории мотивации А.Н. Леонтьева, О.С. Анисимова и др., я попытаюсь изучить необходимые коррекции в стратегическом подходе управления мотивацией персонала, применимых в т.ч. в одной из самой конкурентных областей, области торговли, изложив те основания, без которых, очевидно, невозможно существование дееспособной системы мотивации и стимулирования.

СУЩНОСТЬ ПОНЯТИЯ МОТИВАЦИЯ

Анализ терминологической сущности «мотивация», «стимулирование»

Для начала, в целях определения терминологических концептов, я попытаюсь снизить степень неопределенности в понимании значений ключевых для темы реферата понятий «мотивация» и «стимулирование».

Часто, ведя разговор о заинтересованности работника в высокой производительности своего труда, практики-менеджеры употребляют термины «мотивация» и «стимулирование», как близкие по значению синонимы. Считается, что разница между ними незначительна, а нюансы пусть «ловят» теоретики – у них больше свободного времени на терминологические изыски. Это в корне неверная и очень губительная, для современных менеджеров-практиков, традиция. В таком понимании зачастую и коренятся основные причины многих недоразумений в управлении персоналом (как пример могу привести бюджетные организации, в которых экономическое стимулирования не просматривается практически вообще, но в то же время люди приобретают специальности педагогов, врачей, работников МВД и работают по избранным специальностям).

Мне, кажется, не проведена четкая граница между «мотивацией» и «стимулированием», например у Мескона М.Х. в классическом труде «Основы менеджмента»: «Мотивация – процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации»[4]. Определение мотивации через стимулирование (и наоборот) очень распространено среди специалистов по управлению, особенно ярко проявляется на предприятиях торговли. Если еще учесть то обстоятельство, что у многих стимул отождествляется с оплатой труда – мы получаем окончательно запутанную картину в этом аспекте управления персоналом.

Давайте попробуем внести ясность в первую очередь по различию «стимула» и «мотива». Приведем четыре определения стимула.

Стимул - это остроконечная палка, которой погоняли животных.

Стимул (лат. stimulus - стрекало, погонялка) – внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина[5].

Стимул - физический агент (раздражитель), воздействующий на орган чувств (рецептор)[6].

Стимул, -а, м. (книжн.). Побудительная причина, толчок (в 0 знач.); заинтересованность в совершении чего-н. С. для развития[7].

Схема стимулирующего воздействия

Рис. 0

Из данных определений видно, что стимул это нечто внешнее по отношению к человеку. Во-вторых, стимулу свойственна способность «раздражать» органы чувств человека, то есть воздействие в функции стимула должно осуществляться в пределах порога чувствительности человека. Следовательно, в широком смысле, стимул – это такое воздействие одним человеком на другого, которое побуждает его к направленному действию, нужному инициатору воздействия. Если воздействие не вызывает побуждение к определенному действию, то такой стимул можно считать не действенным. Подытожим: стимул задается человеку кем-то извне (см. Рис. 0).

Теперь о «мотиве». Мотив, по убеждению профессора Виханского О.С., – внутри человека[8]. Другими словами, мотив – это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека. Во-вторых, это не просто идеальное представление, а энергетически насыщенный образ необходимого, потребностно-значимого предмета[9]. Источником побудительной силы мотива выступают потребности. Как справедливо отмечал классик психологии деятельности Алексей Николаевич Леонтьев лишь в результате встречи потребности с отвечающим ей предметом, она впервые становится способной направлять и регулировать деятельность[10]. «Встреча потребности с предметом есть акт . опредмечивания потребности – наполнения ее содержанием, которое черпается из окружающего мира. Это и переводит потребность на собственно психологический уровень», то есть в мотив. Итак, мотивообразование базируется на потребностной системе человека, другими словами, проистекает изнутри (см. Рис.0).

 Скачать реферат