Структура и функционирование заработной платы в рыночной экономике

Минимальная зарплата играет важную роль в тарифной системе оплаты труда, поскольку выступает расчетной величиной для определения размера тарифной ставки рабочего I разряда. Так, постановлением Кабинета Министров Украины № 74 от 2 февраля 1993 года «О единых тарифных условиях оплаты труда рабочих и служащих по общим (сквозным) профессиям и должностям» установлено, что размер тарифной ставки (оклада) I тарифного разряда определяется на уровне установленного государством минимального размера зарплаты. Частью 3 статьи 6 Закона Украины «Об оплате труда» установлено, что тарифная ставка I разряда устанавливается в размере, который превышает законодательно определенный размер минимальной зарплаты. В зависимости от тарифной ставки I разряда в рамках тарифной сетки осуществляется пересчет тарифных ставок более высоких разрядов.

Однако роль минимальной зарплаты не исчерпывается сферой оплаты труда. Во многих законах, регулирующих отношения в сфере социального обеспечения, административной ответственности, минимальная зарплата установлена в качестве эталона для определения размера социальных выплат и штрафов как меры административной и уголовной ответственности. Несмотря на это, относительно социальных выплат размер минимальной заработной платы не применяется. В Законе Украины «Об установлении величины стоимости черты малообеспеченности и размера минимальной заработной платы на 1998 год» специально оговорено, что до принятия Верховной Радой Украины изменений в соответствующие законы размер минимальной зарплаты не применяется как расчетная величина для определения размеров пособий, компенсационных и иных выплат. Такое положение негативно отражается на нетрудоспособных гражданах — субъектах социально-обеспечительных правоотношений. Наметился большой разрыв между минимальной зарплатой и минимальной пенсией, пособиями семьям с детьми и др. На этом примере наглядно видно, сколь остра проблема установления на законодательном уровне социальных стандартов — как минимальных государственных гарантий, и насколько важно соотношение и согласованность между такими стандартами.

Следует отметить, что все названные проблемы связаны с неопределенностью экономико-правовой модели минимальной зарплаты в Украине. Мировая практика выработала по крайней мере три варианта социального механизма минимальной зарплаты. Первый — минимальная заработная плата выполняет роль инструмента макроэкономической политики регулирования общей заработной платы, когда этот норматив используется как основа минимальных тарифных ставок как рабочих, так и других категорий работников. Второй — концепция базового уровня, когда минимальная заработная плата служит единым нижним уровнем в оплате труда всех работников, но она не связывается с тарифными ставками и должностными окладами и с общей системой заработной платы (используют большинство стран с рыночной экономикой — Франция, Испания, Япония, Бразилия и др.). Третий — так называемая эталонная минимальная заработная плата, когда она выполняет роль базового уровня, а также используется как эталон для социального обеспечения граждан.

Украина, как видим, избрала своеобразный смешанный вариант первого и третьего типов. Отсутствие точной научной концепции приводит к низкой эффективности этого института. Остается не решенным вопрос о том, почасовую или помесячную минимальную заработную плату устанавливать как норматив, следует ли включать в минимальную заработную плату другие дополнительные выплаты; ее соотношение со средней заработной платой; наконец, следует определиться с использованием минимальной заработной платы применительно к социальным выплатам.

Государство также осуществляет регулирование иных норм и гарантий в оплате труда. К таким нормам относится оплата труда за работу в сверхурочное время; в праздничные, нерабочие и выходные дни; в ночное время; за время простоя, который имел место не по вине работника; при изготовлении продукции, оказавшейся браком, не по вине работника; работников моложе 18 лет при сокращенной продолжительности их ежедневной работы и др.

К гарантиям для работников относится оплата ежегодных отпусков; за время выполнения государственных обязанностей; для работников, направляемых для повышения квалификации, на медицинское обследование; для переведенных работников по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу; переведенных временно на другую работу в связи с производственной необходимостью; время перевода на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; время производственного обучения, переквалификации или обучения другим специальностям; в связи с исполнением донорских обязанностей; установление гарантий и компенсаций работникам при переезде на работу в другую местность; служебных командировок; работы в полевых условиях и др.

Все указанные случаи в литературе объединяются понятием «оплата труда при отклонении от тарифных условий», т.е. от выполнения обычных трудовых обязанностей, обусловленных трудовым договором. Эти отношения регулируются КЗоТ, а также иными законодательными актами. Порядок и условия такой оплаты не могут быть изменены в сторону ухудшения и ограничения прав работников, но могут быть улучшены за счет прибыли предприятия, дополнительных средств собственника. Соблюдение этих государственных норм и гарантий является обязательным для предприятий и организаций всех форм собственности и видов хозяйствования.

Организация оплаты труда на предприятиях

Организация оплаты труда представляет собой систему организационно-правовых средств, направленных на установление содержания и порядка введения системы оплаты труда, тарифной системы, нормирования труда, сдельных расценок, премирования, иных поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат, установления норм оплаты труда при отклонении от тарифных условий, форм и сроков выплаты заработной платы, порядка исчисления среднего заработка, индексации зарплаты в связи с изменением индекса потребительских цен, компенсации зарплаты в связи с нарушением сроков ее выплаты.

Предприятия самостоятельно устанавливают фонды, системы и размеры оплаты труда, а также иные виды доходов, предусмотренные законодательством, при этом предприятия имеют право использовать тарифные сетки и шкалы соотношения должностных окладов, которые определяются отраслевыми соглашениями как ориентиры для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности и других условий выполняемых ими работ.

Все нормы по оплате труда в рамках своей компетенции предприятия устанавливают в коллективном договоре.

В коллективном договоре, с учетом норм и гарантий, предусмотренных законодательством и соглашениями, устанавливаются следующие условия в сфере оплаты труда работников конкретного предприятия:

1) определяются фонды оплаты труда;

2) системы оплаты труда;

3) нормы труда и денежные расценки;

4) тарифные сетки;

5) размер тарифной ставки I разряда, превышающий размер, установленный нормами более высокого уровня;

 Скачать реферат