Разработка механизма эффективной мотивации персонала в фирме "Балтмоторс"

5. Люмпенизированная. Эта установка – яркая степень избегательной мотивации персонала. Человек не хочет расти и его единственное желание – делать как можно меньше, и чтобы его при этом не трогали.

Учитывая, что человек имеет два вида потребностей: ядерную (очень глубокую) и периферическую (ту, которую можно менять в течение жизни), можно говорить о том, что тот или иной тип встречается у каждого человека, только с разной выраженностью.

При мотивации персонала необходимо разграничивать стимулы (внешние воздействия на человека, инструменты) и мотивы (внутренние установки человека).

Виды стимулов:

1. Материальные

2. Натуральные (материальные, но не денежные)

3. Моральные

4. Организационные

5. Негативные

6. Петернализм (любовь начальства)

7. Участие в совладении и управлении

Для сотрудника с той или иной установкой будет подходить один вид стимулирования и «противопоказан» другой. Например, к сотруднику, у которого преобладает профессиональный внутренний мотив, запрещено применять всевозможные выговоры, штрафы, лишение полномочий и др. В то время как, для люмпенизированного сотрудника – это один из базовых стимулов.

Теория ERG Альдерфера

Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три:

· потребности существования;

· потребности связи;

· потребности роста.

Потребности существования, отражая индивидуальные требования человека к обмену энергией с ее источниками во внешней среде, включают в себя различные формы материальных и физиологических желаний. Так, чувства голода и жажды отражают недостаток средств существования. Зарплата и различные рода выгоды представляют собой способы удовлетворения посредством процесса получения их достаточного количества материальных требований.

Потребности взаимосвязей включают отношения с другими индивидами и группами – членами семьи, коллегами, начальниками, подчиненными, постоянными клиентами и т.д. Человек удовлетворяет потребности взаимосвязей, когда он делится с другими людьми своими мыслями и чувствами.

Потребности роста побуждают индивида к творчеству или взаимодействиям по отношению к самому себе или внешней среде. Удовлетворить их позволяет предполагающее использование всех имеющихся у человека навыков практическое решение проблемы.

К. Альдерфер показал, что его формулировка отличается от определений Маслоу (см. рис. 2). Мсследователь высказал предположение, что выделенные им группы потребностей испытывает каждый человек, хотя и в различной степени. Альдерфер подчеркивал отсутствие иерархической структуры потребностей, но указывает, что удовлетворение потребностей низшего уровня оказывает воздействие на желание высшего уровня, и наоборот.

Основное отличие от концепции А. Маслоу – отказ от идеи иерархии потребностей. Ученый выдвигает гипотезу, согласно которой в случае неудовлетворения потребностей высокого уровня на первый план выходят нужды более низкого уровня, даже если они были насыщены до предела.

Потребности, выделяемые А. Маслоу

Физиологические

Безопасности - материальные

Безопасности - межличностные

Принадлежности

Уважения – межличностные

Уважения – самоутверждения

Самоактуализации

Потребности, выделяемые К. Альдерфером

Существования

Взаимосвязей

Роста

Рис. 2. Сравнение концепций А. Маслоу и К. Альдерфера

Ценность концепций А. Маслоу и К. Альдерфера состоит в том, что они инициировали пересмотр предшествующих теоретических воззрений и выдвинули гипотезы о возможности удовлетворения работающим в организации индивида комплекса потребностей.

Теория Дэвида МакКлеланда

Обобщая результаты исследований процессов мышления и реакции людей в различных ситуациях, Дэвид МакКлеланд и его коллеги выделили три категории человеческих потребностей:

· Потребности присоединения.

· Потребность власти.

· Потребность достижения.

Потребность присоединения (соучастия). Потребность в установлении и поддержании межличностных отношений. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для них очень важным является тот факт, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям.

Потребность власти. Потребность в навыках влияния и установления контроля за поступками других людей, в воздействии на ход событий. Основной направленностью данной потребности является стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведения других людей.

Потребность достижения. Потребность принимать на себя личную ответственность и добиваться успешного выполнения заданий. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели. При этом они обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, исходя из того, что они могут достичь и что они могут сделать.

Потребности достижения, соучастия и властвования в концепции МакКлеланда не исключают друг друга и не расположены иерархически. Проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимодействия.

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга

Герцберг выделил две категории мотивационных факторов. Факторы первой категории он назвал «гигиеническими» – они заставляют людей отвлекаться от трудового процесса, создавая им трудности. Вторую категорию факторов он назвал «мотиваторами» – сюда вошло все то, что поднимает настроение работника и облегчает трудовой процесс.

Факторы неудовлетворенности (гигиенические факторы), расположенные по степени силы их воздействия:

· Политика руководства и административные методы;

· Контроль над работником;

· Условия труда;

· Зарплата;

· Отношения с сослуживцами;

· Личная жизнь (и влияние на нее работы);

· Статус работника;

· Чувство безопасности.

Все это внешние факторы, поэтому иногда их относят к так называемым «средовым» факторам. Их влияние на процесс мотивации чрезвычайно велико, как в положительную, так и в отрицательную сторону. Понятно, что когда дела у компании идут хорошо и условия труда удовлетворяют работника, создание позитивной мотивации упрощается и обратно.

Факторы удовлетворенности («мотиваторы») – ключевые факторы, создающие позитивную мотивацию. Они перечислены в порядке их значимости:

· Личные достижения;

· Признание заслуг;

· Работа сама по себе;

· Ответственность;

· Продвижение по службе;

· Профессиональный рост.

Тот или иной фактор в зависимости от личных качеств в большей или меньшей степени влияет на конкретного работника, создавая положительную мотивацию.

 Скачать реферат