Проблемы безопасности структурного подразделения ОАО "Газпром" в работе с персоналом

* выявление имевших место ранее преступных наклонностей, судимостей, связей с криминальной средой (преступное прошлое, наличие конкретных судимостей, случаи афер, махинаций, мошенничества, хищений на предыдущем месте работы кандидата и установление либо обоснованное суждение о его возможной причастности к этим преступным деяниям).

Комплексный подход к организации профотбора кадров

Для добывания названной выше (в том числе в п.4.1.) информации о кандидатах используются возможности различных подразделений, в первую очередь службы безопасности, отдела кадров, юридического отдела, а также некоторых сторонних организаций, например, детективных агентств, подразделений здравоохранения, бюро по занятости населения, диспансеров и пр.

Для сбора сведений такого характера применяются в рамках Закона о частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации следующие методы: опрос, анкетирование, целевые беседы с лицами по месту жительства кандидатов и на предыдущих местах их учебы или работы, наведение справок через медицинские учреждения и пр.

Очевидно также, что необходимо быть абсолютно уверенным в том, что проводят тесты, собеседования и встречи именно с теми лицами, которые выступают в качестве кандидатов на работу. Это подразумевает идентификацию личности, тщательную проверку паспортных данных, иных документов, а также получение фотографий кандидатов без очков, контактных линз, парика, макияжа. Необходимо требовать предоставления комплекта фотографий нескольких размеров (6х12, 4х6). Нужно быть готовыми и к попыткам спланированного проникновения представителей конкурентных или криминальных структур на ключевые посты структурных подразделений или Общества в целом. По опыту работы силовых министерств Службы безопасности предприятий все чаще занимаются проверкой подлинности документов (паспорта, военного билета, дипломов, свидетельства о рождении и т.д.); «легенд-автобиографий» и др.

В связи с этим, рекомендуется настаивать на получении набора цветных фотографий кандидата, которые могут быть использованы в случае необходимости для предъявления жильцам по месту его проживания или коллегам по работе. Использование в кадровой работе цветных фотографий, соответствующих паспортным данным. предпочтительнее также в связи с тем, что они четко и без искажений передают цвет волос, глаз, кожи. возраст и характерные приметы кандидата.

В практике уже известны случаи, когда для дополнительного анализа анкеты кандидата и его фотографий приглашались высокопрофессиональные юристы, графологи, известные психоаналитики и даже экстрасенсы с целью обеспечения максимальной полноты формулировок окончательного заключения и выявления возможных скрытых противоречий в характере проверяемого лица.

В последние годы в московских ведущих динамично развивающихся организациях широко практикуется почерковедческая экспертиза, которая позволяет определять многие черты характера кандидата: темперамент, выдержку, волевые качества, собранность, аккуратность, грамотность, общеобразовательный уровень и пр., а также предрасположенность к совершению неблаговидных и нечестных поступков.

В том случае, если результаты указанных проверок. тестов и психологического изучения не противоречат друг другу и не содержат данных, которые бы препятствовали приему на работу данного кандидата, с ним заключается трудовое соглашение, в большинстве случаев предусматривающее определенный испытательный срок (1—3 месяца).

Особености проверки руководящих кадров

Говоря об особенностях проверки руководящих кадров, необходимо подчеркнуть следующее важное обстоятельство — лица, принимаемые на ответственные вакантные должности в Обществе и его структурных подразделениях (члены правления, директорский корпус, резерв заместителей, главные бухгалтеры, начальники отделов и служб, руководители структур безопасности, руководители компьютерных центров, администраторы сетей, начальники цехов, помощники и секретари первых лиц) сегодня подвергаются, как правило, следующей стандартной проверке, включающей:

· достаточно продолжительные процедуры сбора и верификации установочно-биографических сведений с их последующей аналитической обработкой;

· предоставление рекомендательных писем от известных государственных или коммерческих структур с их последующей проверкой;

· проверки по учетам правоохранительных органов; установки по месту жительства и по предыдущим местам работы;

· серии собеседований и тестов с последующей психоаналитической обработкой результатов.

По мнению экспертов, даже каждый, взятый в отдельности из упомянутых методов проверки достаточно эффективен. В совокупности же достигается весьма высокая степень достоверности информации о профессиональной пригодности и надежности кандидата, его способностях к творческой работе на конкретном участке в соответствующем структурном подразделении Общества.

Процесс увольнения кадров

Серьезное влияние на вопросы безопасности ведущих предприятий оказывают процедуры увольнения сотрудников. К сожалению, отдельных руководителей порой мало интересуют чувства и переживания персонала, который по тем или иным причинам попадает под сокращение или самостоятельно изъявляет желание покинуть предприятие. Как показывает опыт зарубежных и российских предприятий, такой подход приводит, как правило, к серьезным негативным последствиям. Раскроем их.

Психологические подходы к проблеме увольнения персонала

Современные психологические подходы к процессу увольнения позволяют выработать следующую принципиальную рекомендацию: каковы бы ни были причины увольнения сотрудника, он должен покидать коммерческую организацию без чувства обиды, раздражения и мести.

Только в этом случае можно надеяться на то, что увольняемый сотрудник не предпримет необдуманных шагов и не проинформирует правоохранительные органы, налоговую инспекцию, конкурентов, криминальные структуры об известных ему подлинных, а чаще всего мнимых недостатках, промахах, ошибках в деятельности его прежних руководителей.

Таким образом, необходимо быть четко ориентированным на выяснение истинных мотивов увольнения всех категорий сотрудников. Зачастую причины, на которые ссылается сотрудник при увольнении, и подлинные мотивы, побудившие его к такому шагу, существенно отличаются друг от друга. Обычно ложный защитный мотив используется потому, что сотрудник в силу прежних привычек и традиций опасается неправильной интерпретации своих действий со стороны руководителей и коллег по работе.

Наряду с этим весьма часто имеют место случаи, когда сотрудник внутренне сам уверен в том, что увольняется по откровенно называемой им причине, хотя его решение сформировано и принято под влиянием совершенно иных, порой скрытых от него обстоятельств. Так, в практике уже известны случаи весьма тонких и тайных комбинаций оказания влияния на высококвалифицированных специалистов с целью их переманивания на другое место работы.

 Скачать реферат