Притчи о среднем менеджменте

Притчи о среднем менеджменте

Наталия Курбатова, независимый консультант консалтинговой группы КиТ, Ирина Сикачева, независимый консультант консалтинговой группы КиТ

В настоящее время руководители и HR-менеджеры хорошо понимают, что обучение персонала должно быть нацелено на конкретный результат. Однако при традиционном вопросе «а какой тренинг вам нужен?» многие руководители по-настоящему теряются. И в самом деле - какой?

Эта статья поможет руководителям и тренерам разобраться, какие результаты может принести тот или иной вид обучения среднего менеджмента.

Не так пан, як его пидпанок . (украинская пословица)

У Императора умер начальник охраны. Император решил пригласить на его место самого лучшего мастера кунфу. Во всей Поднебесной нашлось всего три человека, которые соответствовали строгим критериям, предъявляемым Императором. Этих трех и пригласили для решающего испытания.

Испытание было очень простым: 12 человек должны были стать в круг и кидать в испытуемых камни: кто продержится дольше всех, тот и получит высокую должность.

Первый показал секретную технику Алмазного кулака. Он отбивал руками и ногами все камни, которые в него кидали, крошил их блоками и встречными ударами и продержался один час.

Второй показал секретную технику Волшебного дракона. Он уворачивался от любых камней, которые в него кидали, и продержался два часа.

А в третьего не стал кидать камни никто.

С тех давних пор мало что изменилось. И по-прежнему от топ-менеджеров приходится слышать, что очень трудно найти хороших руководителей среднего звена. Общая жалоба - «не тянет». А за этим чего только нет!

Не понимает интересов компании .

Боится принимать решения .

Не умеет правильно донести информацию .

Не умеет «зажечь» своих подчиненных идеями компании .

И поэтому Император пришел к Мудрецу и поведал ему о своих трудностях.

Мудрец: Практически каждый руководитель организации так или иначе сталкивается с проблемой компетентности среднего менеджмента. .

Кто-то сомневается, не они ли тормозят все начинания и разворачивают реализацию стратегических планов в другую сторону.

Кто-то готовится уволить хотя бы некоторых.

Многие теряются в догадках: то ли дело в том, что руководители среднего звена недостаточно компетентны (и тогда нужно их поменять), то ли дело в организации работы и старых «болячках» компании (и тогда менеджеров поменяешь, а проблемы останутся).

Кто-то в целом доволен своими руководителями подразделений и старается вкладываться в их развитие.

Император: Да есть ли вообще разница между руководителем среднего звена и топом? Работа их очень похожа, разница только в уровне и степени влияния .

Мудрец: Не соглашусь. Средний менеджмент многих компаний обладает определенной по сравнению с топами спецификой. Чаще всего это сотрудники, не так давно вышедшие из «низов», т. е. проявившие себя, так или иначе выделившиеся среди других, но еще недалеко от них ушедшие. Поэтому у «средних менеджеров» свои трудности.

Одна из них связана с тем, что руководитель, вышедший из рядовых сотрудников, психологически остается на одной ступени со своими прежними коллегами и нынешними подчиненными. «Инициация» не произошла: человек не чувствует себя руководителем, смущается давать распоряжения, старается сгладить свое новое положение общением с подчиненными «на равных».

Часто сотрудник, еще недавно бывший рядовым, сталкивается с трудностью организации других людей. Являясь специалистом в своей области, он не умеет организовывать людей и оказывать на них влияние.

Как правило, такой руководитель работает в стиле «эксперт»: если подчиненные обращаются с вопросами, дает советы, если нет - то все идет, как идет.

Еще одна распространенная сложность - молодые руководители среднего звена. Это люди, которые принимаются на должность сразу в качестве руководителей. Они достаточно способны, целеустремленны и, скорее всего, многого достигнут в будущем. Однако сейчас им пока серьезно не хватает жизненного опыта в общении с подчиненными: они не всегда достаточно тактичны по отношению к более старшим по возрасту, не учитывают индивидуальных потребностей и особенностей, с большим трудом обучают молодых и т. д.

Император: Да, но ведь начинающему руководителю надо как-то учиться Он старается, потихоньку учится, делает ошибки, иногда много ошибок. Но над ним же есть руководство, есть, кому поправить .

Виды компетенции руководителей подразделении

Мудрец: Все это, конечно, так. Однако надо иметь в виду, что, несмотря на объективные причины многих трудностей, любые поблажки среднему менеджменту выходят боком для организации, так как именно от этих людей, а точнее, от их компетенции зависят управляемость и эффективность компании.

Император: Да ведь руководители среднего звена чаще всего лишь транслируют решения топов рядовым сотрудникам. Стоит ли предъявлять к ним такие требования?

Мудрец: Стоит. Менеджер среднего звена - это полноценный руководитель своего участка.

Во-первых, он должен быть способен реализовать поставленные перед ним задачи. А именно:

- распределить работу между своими сотрудниками согласно их компетенции и возможностям;

- мотивировать сотрудников на выполнение работы;

- контролировать процесс выполнения;

- подстраховывать заранее слабые или трудные участки.

Простой пример. Начальник отдела снабжения в строительной компании не планирует поставки стройматериалов на объекты, а занимается только тем, что «латает дыры» - в спешном порядке заказывает те материалы, которых не хватает для работы прямо сейчас. В результате не только отдел снабжения, но и строительные участки периодически работают в авральном режиме.

Во-вторых, руководитель среднего звена несет ответственность за качественную передачу информации сверху вниз и снизу вверх. Его задача - доносить до своих подчиненных стратегические цели компании, видение организации топ-менеджментом и пр. И в то же время доносить до топ-менеджмента информацию о состоянии дел в своем подразделении, отношении сотрудников к целям и развитию компании и пр.

Император: А если это не получается? Все же люди, кто-то что забыл, не так понял, побоялся сказать .

 Скачать реферат