Особенности организации труда руководителя

Они знают цели организации, но не всегда ясно представляют, что работники имеют свои собственные цели, далеко не всегда со­впадающие с целями организации. А искусство руководителя и зак­лючается в умении согласовывать личные цели работников, их по­требности и интересы с целями и интересами организации. Руково­дитель постоянно находится в системе отношений с руководимым им коллективом, вышестоящим руководством и смежными руково­дителями.

Практика показывает, что во взаимоотношениях руководителя и коллектива порой возникают критические ситуации, которые невоз­можно ни объяснить, ни опровергнуть ссылками на «объективные обстоятельства». Они есть проявление низкой управленческой куль­туры руководителя, которая заключается в недооценке «человеческо­го фактора» производства.

На наших предприятиях принципы управления во многих случа­ях такие же, какие были в начале века, когда широкое распростране­ние приобрела система Тейлора. Как известно, концепция тейлориз­ма исходит из установки, что исполнитель ленив и пассивен и поэто­му требует по отношению к себе жестких стандартизованных управ­ленческих воздействий. Современное же понимание культуры еди­ноначалия включает в себя весьма обширный арсенал приёмов рабо­ты с людьми, которые приняли характер норм. Среди них можно выделить следующие:

1. Чёткое понимание руководителем общественно значимых цен­ностей.

2. Чёткое видение перспектив развития.

3. Инновационный, творческий подход к решению возникающих проблем.

4. Знание принципов управления.

5. Постоянное саморазвитие.

6. Умение наладить групповую работу.

7. Корректная манера поведения, способность управлять собой, уважительное отношение к подчинённым.

8. Знание основ социальной психологии.

Сложные и многоплановые аспекты работы руководителя можно объединить в три основных стиля руководства:

- директивный стиль (авторитарный);

- коллегиальный стиль (демократический);

- нейтральный стиль (попустительский).

Директивный стиль характеризуется высокой централизацией ру­ководства, преобладанием единогласия. Руководитель требует пол­ной информации о всех производственных вопросах, включая второ­степенные, решения принимает единолично, к мнению коллектива не прислушивается. Основными методами управления являются приказы, распоряжения, санкциями — выговоры, замечания, лише­ние премий и иных льгот. Интересы дела становятся значительно выше интересов людей, в общении преобладает приказной тон.

Коллегиальный (демократический) стиль характерен тем, что между руководителем, его заместителями и подчинёнными полномо­чия и ответственность распределяются в соответствии с их должно­стным положением. Руководитель, придерживающийся этого стиля, всегда выясняет мнение коллектива по всем важным производствен­ным вопросам и принимает коллегиальные решения. Коллектив ре­гулярно информируется о положении дел на производстве. Руково­дитель заботится о благоприятном психологическом климате в кол­лективе, стремится к органическому сочетанию интересов дела и интересов людей.

Нейтральный (попустительский) стиль характеризуется тем, что руководитель устраняется от активного участия в управлении кол­лективом. Такой руководитель или ждёт указаний сверху, или попа­дает под влияние коллектива. Руководитель стремится не рисковать, предпочитает, чтобы возникающие проблемы или конфликты разре­шались сами собой, стремится снять с себя персональную ответ­ственность. Такой стиль руководства рано или поздно приводит к возникновению неуправляемых конфликтных ситуаций, которые чаще всего разрешаются вмешательством вышестоящей организации путём смены руководства.

Вышеуказанные стили руководства с точки зрения их формаль­ной характеристики и содержательной стороны могут быть пред­ставлены следующей схемой, предложенной известным специалис­том в области социальной психологии К.Левиным.

Следует заметить, однако, что при характеристике стилей руко­водства существенным моментом является то обстоятельство, что в чистом виде тот или иной стиль может себя и не обнаружить. Он обусловлен рядом социально-психологических факторов, которые с неизбежностью приходится иметь в виду руководителю, а именно: специфику наличной ситуации, своеобразие решаемых задач, квали­фикацию и сработанность членов коллектива, их личностные осо­бенности и т.д.

РЕЗЮМЕ:

Правило I. Верный способ одержать победу в споре — это уклониться от него.

Правило 2. Проявляйте уважение к мнению собеседника, никогда не говорите, что он не прав.

Правило 3. Если вы не правы, признайте это быстро и решительно.

Правило 4. С самого начала придерживайтесь дружелю­бного тона.

Правила 5. Сумейте заставить собеседника сразу же отве­тить вам "да".

Правило 6. Давайте большую часть времени говорить со­беседнику.

Правим 7. Пусть собеседник считает, что высказанная вами мысль принадлежит ему.

Правило 8. Всегда старайтесь искренне смотреть на вещи с точки зрения собеседника.

Правило 9. Относитесь сочувственно к мыслям и жела­ниям других.

Правило 10. Взывайте к более благородным мотивам.

Правило II. Подавайте свои идеи эффектно.

Правило 12. Бросайте вызов, задевайте за живое.

Управленческая позиция руководителя. Пути ее совершенствования. Стиль руководства. Особенности труда руководителя.

В структуре управленческой позиции руководителя (УПР) выде­ляются два главных компонента: власть и авторитет. Власть есть та­кая форма социальных отношений, которая определяет действия других людей посредством административно-правовых механизмов. Система власти включает в себя отношения господства и подчине­ния, отношения субординации (многоуровневого подчинения) и иерархии. Авторитет, в отличие от власти, есть персональная характеристика того или иного руководителя. Авторитет основывается на уважении и, вследствие этого, добровольном подчинении личнос­ти, а не должности. На должность назначают, авторитет завоёвыва­ют. Если властные полномочия подкреплены авторитетом, это суще­ственно укрепляет УПР.

Мы же рассмотрим социальный аспект, факторы, которые нега­тивно влияют на оценку работниками руководителя, ослабляют его управленческую позицию. Эти факторы могут быть сведены, в ос­новном, к следующим:

1. Некритическая приверженность прецедентам, прошлому опы­ту. Опыт — это всегда прошлое знание, а действительность --- соче­тание новых ситуаций, которые требуют новых решений.

2. Необъективная оценка кадров, определяющая их последующее поведение. Она сводится к следующим позициям:

— ошибка излишней снисходительности — тенденция оценивать всех работников выше их истинного уровня;

— ошибка излишней требовательности — тенденция оценивать работников ниже их истинного уровня. Считается, что при этом по­вышается личная ответственность работников, хотя бывает как раз наоборот;

— ошибка личной предрасположенности ситуация, когда лич­ное пристрастие руководителя влияет на оценку больше, чем дело­вые качества работника;

— ошибка по свежести впечатлений — тенденция использовать лишь последние события деятельности работника как базу для решения о его рейтинге вместо того, чтобы анализировать результатив­ность за более длительные отрезки времени;

 Скачать реферат