Теория атрибуции

Введение.

Не смотря на то, что теории трудовой мотивации и принято подразделять на содержательные и процессуальные, в последние годы появились новые теории. В частности, теория атрибуции. Понимание этой теории необходимо для изучения мотивации трудовой деятельности в рамках организационного поведения.

Не так давно производимые людьми атрибуции стали рассматриваться как важный элемент мотивации трудовой деятельности. В отличие от других теорий, теория атрибуции скорее является теорией взаимосвязи личного вос­приятия и межличностного поведения, чем теорией мотивации отдельного человека. Разнообразие теорий атрибуции постоянно увеличивается. Однако недавно проведен­ный их анализ позволяет сделать заключение, что все они объединяются следующими общими предположениями.

1. Мы стараемся найти смысл в окружающем нас мире.

2. Мы часто объясняем действия людей либо внутренними, либо внешними причи­нами.

3. Мы делаем это в значительной степени на основе логики.

Хорошо известный теоретик Гарольд Келли подчеркивает, что теория атрибуции свя­зана главным образом с теми когнитивными процессами, с помощью которых человек интерпретирует поведение, как вызванное (или приписываемое) определенными эле­ментами соответствующей окружающей среды. Она касается вопросов «почему» в мо­тивации и поведении. Хотя большинство причин, атрибутов и вопросов «почему» нель­зя наблюдать непосредственно, теория утверждает, что люди полагаются на когнитив­ные акты, преимущественно на ощущения. Теория атрибуции предполагает, что люди рациональны и испытывают потребность в определении и понимании каузальной струк­туры окружающей среды. Именно поиск этих атрибутов и является основной характе­ристикой теории атрибуции.

Хотя корни теории атрибуции можно найти в работах пионеров когнитивной тео­рии (например, в работах Левина и Фестингера), среди идей о когнитивной оценке де Шарма, в понятии Бема о «самовосприятии», ее автором обычно признают Фрица Хайдера. Хайдер считал, что и внутренние силы (личные качества, такие, как способности, усилия и утомляемость), и внешние силы (свойства окружающей среды, например, пра­вила и погода), дополняя друг друга, определяют поведение. Он подчеркивал, что эти важные детерминанты поведения являются воспринимаемыми (perceived), а не реальны­ми. Люди ведут себя по-разному в зависимости от того, воспринимают ли они внутрен­ние или внешние атрибуты. Именно эта концепция дифференцированной атрибуции имеет важные следствия для трудовой мотивации.

Атрибуции локуса контроля.

Используя понятие «локус контроля», можно объяснить поведение человека на работе, исходя из того, откуда, согласно его ощущениям, исхо­дит контроль за достигнутыми им результатами: изнутри или извне. Работники, кото­рые ощущают внутренний контроль, считают, что они могут влиять на собственные ре­зультаты посредством своих способностей, умений или усилий. Работники, которые ощущают внешний контроль, считают, что они не могут сами регулировать свои ре­зультаты; они полагают, что ими управляют внешние силы. Важно, что ощущение локуса контроля может оказывать дифференцированное воздействие на выполнение ра­боты и на чувство удовлетворенности ею. Например, исследования Роттера и его кол­лег показывают, что умения и навыки влияют на поведение иначе, чем возможности, предоставляемые внешней средой. К тому же в последние годы был проведен ряд ис­следований для проверки теории атрибуции — модели локуса контроля в рабочих усло­виях. Одно из исследований выявило, что работники, ощущающие внутренний кон­троль, обычно в большей степени удовлетворены своей работой, чаще занимают мене­джерские должности и более удовлетворены партисипативным менеджментом (основанном на вовлечении работников в принятие управленческих решений), чем ра­ботники, ощущающие внешний контроль.

Другие исследования показали, что менеджеры, испытывающие внутренний кон­троль, более эффективны, внимательнее к подчиненным, стараются не работать на износ и при выполнении задания мыслят более стратегически. Было также обнару­жено, что процесс атрибуции играет роль в политической жизни организаций при фор­мировании коалиций. В частности, сотрудники, объединяющиеся в коалицию, припи­сывают большее значение внутренним факторам, таким, как способности и желание, а люди, не вошедшие в коалицию, больше склонны полагаться на внешние факторы, на­пример удачу.

Из этих исследований можно сделать практический вывод: менеджеры, испытыва­ющие внутренний контроль, лучше менеджеров, испытывающих внешний контроль. Однако такого рода обобщения подтверждаются все же не полностью, поскольку суще­ствует ряд противоречивых фактов. Например, после одного из исследований было сде­лано заключение, что идеальный менеджер может иметь внешнюю ориентацию. Дан­ные, полученные в процессе исследования, указывали на то, что менеджеры, контро­лируемые извне, воспринимаются как руководители, работающие более структуриро­ванно и более тщательно анализирующие обстоятельства, нежели менеджеры, контро­лируемые изнутри. Было показано, что, кроме практического применения в анализе управленческого поведения и эффективности деятельности, теория атрибуции вполне подходит для объяснения поведения при целеполагании, поведения лидера и при­чин плохого выполнения работы сотрудниками. В обзорной статье делается заключе­ние, что локус контроля связан с эффективностью выполнения работы и чувством удов­летворенности у членов организации и может выступать связующим звеном во взаимо­отношениях мотивации и вознаграждения.

Кроме того, атрибуции связаны с организационным символизмом (organizational symbolism), который в сущности говорит о том, что если вы хотите понять организацию, необходимо понять ее символическую природу. С этой точки зрения большинство ор­ганизаций основано скорее на атрибуциях, чем на физической или наблюдаемой ре­альности. Например, исследование выявило, что символы представляют собой важ­ный источник информации, на основе которой люди формируют свое впечатление о психологическом климате.

Другие атрибуции.

Теория атрибуции содержит в себе многое, что может помочь луч­ше понять организационное поведение. Однако помимо внешнего и внутреннего локу­са контроля в дальнейшем должны быть объяснены и изучены и другие параметры. На­пример, один социальный психолог предположил, что во внимание должен приниматься также и параметр устойчивости (фиксированной или изменяющейся). Возможно, на­пример, что опытные работники могут иметь стойкое внутреннее представление отно­сительно своих способностей и неустойчивое внутреннее представление относительно усилий. К тому же, эти работники вполне могут иметь устойчивое внешнее представле­ние о трудности поставленных задач и нестабильное внешнее представление относи­тельно удачи.

Модель атрибуции Келли. (Рис.1)

Пример организационного поведения

(плохое выполнение работы подчиненным)

Тип информации/

 Скачать реферат