Рынок труда финансистов и бухгалтеров и роль кадрового агентства

Рынок труда финансистов и бухгалтеров и роль кадрового агентства

Нынешний российский рынок труда, в особенности московский, наглядно демонстрирует, как растёт сейчас потребность в разнообразных специалистах. Но не стоит думать, что работодателю или консультанту легко отыскать знающего специалиста нужной квалификации, как и последнему не представляет трудности найти именно ту работу, которая наиболее полно соответствует его профессиональным и личностным возможностям. Не случайно подбор ключевых специалистов часто сравнивают с подбором спутника жизни. И в том, и в другом случае бывает “любовь с первого взгляда” и до конца жизни. Но случается это чрезвычайно редко. Бывают и расставания. Причём иногда удаётся сделать это по-хорошему — расстаться друзьями. Но нередко стороны, что называется, портят друг другу кровь, льются реки слёз и грязи, доходит до судов, имена участников становятся достоянием сплетен, гибнут репутации. Эта наглядная аналогия может быть продолжена и дальше. Поскольку никого не надо убеждать, что поиск своей “половинки” в жизни — дело исключительной важности, то и для человека, серьёзно относящегося к своей профессиональной карьере, выбор места работы не менее важен. Именно на такого читателя и рассчитана эта статья. Ведь люди, занимающие не своё место, воспринимаются как плохие работники. Несовпадение ожиданий работодателя и работника часто приводит к взаимному разочарованию и расставанию, поэтому так важно с самого начала уточнить позиции обеих сторон.

Сегодня всё большую роль играет корпоративная культура: человек, попавший в неподходящую среду, часто не приживается в ней, хотя идеально соответствует профессиональным требованиям. Только на ключевых для компании позициях (и то не всегда) удаётся в чём-то “прогнуть под себя изменчивый мир”, причём после этого зачастую появляются сомнения, стоило ли копья ломать.

Дополнительной трудностью современного рынка труда является и то, что даже профессионалы не вполне договорились о значении тех или иных (преимущественно заимствованных из английского языка) терминов, описывающих должностные обязанности. К тому же с самого начала перестройки организации и предприятия перестали строго придерживаться мгновенно устаревшего классификатора должностей, поэтому одинаково называться могут должности с совершенно несопоставимыми обязанностями. Особенно распространена гигантомания среди малых предприятий: какая-нибудь небольшая торговая компания может иметь в своём составе всего человек десять, но при этом все — директоры: директор по персоналу (девочка, которая с грехом пополам ведёт этот мизерный кадровый документооборот), финансовый директор (это помимо главного бухгалтера, возглавляющего бухгалтерию, из него же самого и состоящую), коммерческий директор (специалист по закупкам), директор по маркетингу (специалист по продажам), ИT-директор (мальчик, который недоучился в техническом вузе, но может поддерживать иногда в работающем состоянии два с половиной офисных компьютера), административный директор (обычный секретарь с минимальным набором профессиональных знаний и умений) и т. п. Небольшая компания использует эти игры в термины как способ удержать людей, которым лестны пышные титулы на визитках.

Но есть в этом и вред, особенно для молодых и не очень сведущих людей. Им начинает казаться: то, что они делают, и вправду соответствует “высокому” названию должности. Такой “финдиректор” искренне полагает, что, переехав из одного города в другой, собравшись переходить в другую фирму, он сможет легко получить ту же должность, скажем, в крупном холдинге с указанными в объявлениях доходами. Ожидания могут оказаться призрачными, и это способно привести к серьёзной личной трагедии.

Для “ориентировки на местности” и возможности сравнения ваших собственных амбиций с должностными требованиями, предъявляемыми к кандидату, приведём таблицу, где перечислены базовые требования к должностям указанного нами направления. Впрочем, в каждом конкретном случае могут появиться и дополнительные требования, обязанности. Поскольку нет единого стандарта и классификатора, в каких-то компаниях с большими командами финансистов обязанности могут быть перераспределены несколько иначе, но в целом на основании опыта работы с большим количеством крупных и средних компаний в качестве ориентира может быть предложен помещённый во врезке вариант основных должностных обязанностей.

Нужно понимать, что наличие соответствующих знаний и навыков — это необходимое, но не достаточное условие получения работы. Всё большее значение приобретают личные качества и их соответствие принятому в организации стилю отношений. Трудность здесь состоит в том, что в процессе переговоров зачастую сложно понять, какова на самом деле культура данной компании. В этом смысле хорошее кадровое агентство может сослужить добрую службу, ведь при проработке заказа непременно проговаривают и выясняют все необходимые детали; иногда вопросы консультанта кадрового агентства касаются аспектов, над которыми работодатель ещё не задумывался, так что порой после первых переговоров он даже корректирует поставленную задачу. Например, при разговоре может выясниться, что предшественники искомого специалиста были уволены как не справившиеся с заданным объёмом работ. Внимательное рассмотрение этого объёма показывает, что один человек с ним не может справиться физически, необходимо перераспределить обязанности, переложив часть их на других работников. Бывает, что работодатель хочет видеть в одном лице и очень яркое творческое начало, и безупречные исполнительские качества. В природе такое встречается очень редко, да и в работе подобное сочетание требуется достаточно редко. Как правило, по-настоящему важно только одно из двух, но необходимо, чтобы сам работодатель это осознал и определился.

Читая объявления о вакансиях, постоянно встречаешь очевидно дискриминационные требования, которые противоречат нашему Трудовому кодексу. К сожалению, фактически отсутствует практика привлечения к ответственности за дискриминацию при приёме на работу. С точки зрения закона все ограничения должны быть обоснованными. Если, например, указан возраст не ниже такого-то, то это можно объяснить тем, что у слишком молодого человека ещё нет требуемого профессионального или зрелого жизненного опыта, а ограничение возраста не выше определённого почти всегда неоправданно, разве что данная должность связана с какими-то непосильными физическими нагрузками. Очень часто работодатели хотят видеть на высших финансовых позициях мужчин и без всяких объективных причин не рассматривают кандидатов женского пола.

Сколько стоит?

Финансисты и бухгалтеры в наше время особенно востребованы, потому что ни одно предприятие не может работать без бухгалтерской и налоговой отчётности, расчёта зарплат и т. п. Сегодня даже небольшие предприятия не ограничиваются минимумом, которого требует закон, а стремятся проводить более глубокий финансовый анализ своей деятельности, позволяющий осуществлять планирование, оптимизировать расходы и т. д. В условиях постоянных законодательных изменений, хоть какого-то оживления экономики заметно возрастает спрос на профессии финансистов и бухгалтеров. Однако при этом глубокое заблуждение считать, что нужные везде специалисты (бухгалтеры, работники службы персонала, личные помощники), успешно работающие в одной компании, будут не менее успешны в другом секторе экономики, новой сфере бизнеса. Если специалист, например, был хорошим главным бухгалтером в одной компании, то это совсем не означает, что он будет не менее эффективен в другой, работающей на незнакомом ему рынке, имеющей совершенно иной уровень постановки финансового и управленческого учёта. На московском рынке труда многие работодатели уже расстались с подобным заблуждением, поэтому в последнее время огромное внимание стало уделяться именно специфике опыта. Для розничных сетей важно знание специфики учётной политики в розничной торговле; для строительного рынка будут подбирать кандидата с опытом в этой отрасли.

 Скачать реферат