Жизненный путь и теория А. Маслоу

В 60-е гг. в управленческой науке был выработан новый подход, состоявший в расширении работ и развитии альтер­нативных вариантов организации труда, призванных обеспе­чить повышение интереса к работе. Такие мыслители, как Ренсис Лайкерт и Дуглас Мак-Грегор, занялись изучением установок непосредственных руководителей и управляющих, а также тем влиянием, которое избранный ими стиль руковод­ства оказывал на подчиненных. И Лайкерт, и Мак-Грегор дают определенные рекомендации, выполнение которых мог­ло бы улучшить ситуацию. Лайкерт, например, утверждает:Непосредственные руководители, умеющие отслежи­вать ход и результаты работ, должны сконцентрировать свое внимание на человеческих аспектах проблем под­чиненных и на построении эффективных рабочих групп, перед которыми ставились бы достаточно высо­кие цели. Такие руководители «сконцентрированы на подчиненных». Они относятся к своей работе скорее как к взаимодействию с людьми, чем как к решению проблем производства; они пытаются видеть в этих лю­дях личностей. Свое назначение они видят в том, чтобы помогать работникам эффективно справляться с пору­ченной им работой. Они осуществляют скорее общее, чем детальное руководство, и больше озабочены не ме­тодами, а целями. Они позволяют работникам в макси­мальной степени участвовать в принятии решений. Если необходимо повысить производительность труда, руководитель должен занимать не только «ориентиро­ванную на подчиненного» позицию, но и ставить высо­кие, но достижимые цели и принимать участие в выра­ботке решений, способствующих их достижению.

(Pugh and Hickson, 1989, pp. 156-157)

Иными словами, при той форме руководства, которую предлагает Лайкерт, работники смогут реализовать свои спо­собности в большей мере, чем в жесткой «старомодной» бри­гадной системе, при которой каждый из них должен занимать­ся решением каких-то узкоспециальных задач. Таким образом, работники смогут удовлетворить потребность в са­моуважении и даже, возможно, достичь самореализации в случае отождествления своих целей с целями группы. Хотя организованные структуры не могут позволить каждому из своих музыкантов играть на службе свою музыку, а художни­кам — рисовать свои картины, они все-таки предпринимают определенные шаги, направленные на преодоление фрустра­ции, обусловленной низким статусом и скучной работой. В то же время, подталкивая работников к интернализации (внут­реннему приятию) целей организации, они могут рассчиты­вать на то, что их действия будут определяться уже не при­нуждением, а собственной инициативой.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Теория иерархии потребностей Маслоу вызывает ряд вопро­сов. Говоря словами Роуза, «статус концепции иерархии по­требностей неясен. Если мы будем исходить из реальности этих нужд, каким образом мы сможем убедиться в их суще­ствовании? Как и всякая психологическая система, они не до­ступны методам непосредственного наблюдения. Соответственно, мы должны прибегать к косвенным методам. Напри­мер, если мы видим, что человек стремится к достижению оп­ределенного статуса, значит, он испытывает потребность в са­моутверждении. Но на деле все подобные построения неудовлетворительны . Мы можем также предположить, что стремление к достижению некоего статуса не является конеч­ной целью, что конечной целью является намерение получить большее влияние и власть. Можем ли мы ответить на вопрос, какие потребности реальны, а какие нет?» (Rose, 1988, р. 265). Маслоу допускал, что, помимо пяти названных основных по­требностей, могут существовать и эстетические потребности. Кроме того, Какабадзе, Людлов и Винникомб, занимавшиеся динамикой групп, утверждают, что индивид испытывает по­требность во власти, и удовлетворение этой потребности об­легчается посредством членства в группе. Они пишут следу­ющее: «К потребностям, названным Маслоу, следовало бы добавить еще одну. Потребность во власти . может быть удов­летворена только в условиях группы: либо благодаря обрете­нию непосредственной власти над другими членами группы, либо благодаря использованию силового потенциала группы для осуществления изменений в организации, реализация ко­торых была бы невозможна для самого индивида» (Kakabadse, Ludhwand Vinnicombe, 1988, p. 161). Неясность с определением количества потребностей не позволяет гово­рить об иерархии Маслоу, как о некоем универсальном прин­ципе. Хотя он допускает наличие определенных вариаций по­требностей у разных индивидов и в контексте различных культур, он ни на минуту не сомневается в том, что его иерар­хия обладает истинностью для большинства людей, большин­ства мест, большинства эпох. Как бы то ни было, эта претен­зия на универсализм представляется более чем спорной. Маслоу пишет, прежде всего, о поведенческих паттернах, шаб­лонах, которые были присущи представителям американско­го среднего класса в середине двадцатого столетия. И все-таки несмотря на это, работа его оказала огромное влияние на развитие теории управления, свидетельством чего являются труды таких мыслителей, как Арджирис, Лайкерт, Херцберг и Макгрегор. Как пишет Рен, «Маслоу проложил путь для психологов-гуманистов, решав­ших проблему улучшения ментального здоровья работников путем совершенствования организационной практики» (Wren, 1994, р. 371).

 Скачать реферат