Анализ организационной структуры и управления персоналом на ОАО "Азовобщемаш"

12. Обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти.

Планирование и развитие организационной культуры, обеспечивающей интериоризацию сотрудниками этических норм, целей и ценностей предприятия, уважение его традиций, развитие между работниками отношений взаимного уважения, доброжелательности, сотрудничества и поддержки и т.д.

Анализ функций планирования персонала

Кадровое планирование ОАО "Азовобщемаш" включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса должен быть основан на долговременных планах организации. В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров в состоянии объединить эффективное планирование персонала с плановым процессом организации. К сожалению кадровое планирование подчас недостаточно адекватно связано с полным общим планированием.

Процесс планирования в ОАО "Азовобщемаш" обеспечивает:

- определение цели организации;

- определение предположений, допущений;

- план действия в свете имеющихся ресурсов, включая обученный персонал.

Кадровое планирование способно оказать значительную поддержку стратегическому процессу планирования при обеспечении средствами для достижения желаемых результатов.

Проблемы кадрового планирования в ОАО "Азовобщемаш" состоят в следующем:

Трудность процесса планирования кадров, обусловленная сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и так далее. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть “объектами” планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта.

Двойственность системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций и так далее цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляются компоненты социальной эффективности. Если в других областях можно оперировать количественными величинами (суммы денег), то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (данные о способностях, оценки проделанной работы).

Итак, полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования. В качестве интегрированной составной части кадровое планирование обеспечивает предоставление работникам рабочих мест в нужный момент и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями.

Планирование потребности в персонале включает:

- оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;

- оценку будущих потребностей;

- разработку программ по развитию персонала.

Конкретное определение потребности в персонале в ОАО "Азовобщемаш" представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

Действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале рассмотрены в таблице 1

Таблица 1

Действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале ОАО "Азовобщемаш"

В ОАО "Азовобщемаш" значительное внимание уделяется вопросам разработки перспективных планов потребности в специалистах. Используется опережающий принцип подбора, подготовки и расстановки персонала. Концепция разработки перспективных планов сводится к прогнозу ряда основных финансовых показателей деятельности с использованием экономико-математических методов. В первую очередь определяется общая численность работников, исходя из тенденций предыдущего периода, прогноза величины валюты баланса, кредитного портфеля, ресурсного потенциала. Потом прогнозируется численность работников, которые высвобождаются (без учета работников пенсионного возраста). Численность работников, которые достигнут пенсионного возраста в перспективе, определяется из имеющейся информации.

 Скачать реферат