Отбор и адаптация кадров на предприятии

- В Москве:

Агропромбанк (управление). Третьяковская галерея, Банк "Авангард", АКБ "Флора", "Мегаватт-Банк", "Конверсбанк", Пенсионный фонд России, Президент-отель, Международный почтамт, АО "Панасоник", гостиничный комплекс Саха "Алмазы России", универсам "Авангард", торговый комплекс Галерея "Домино" и др.;

- В Санкт-Петербурге:

Промстройбанк-22 отделения, Мосбизнесбанк, Балтийская таможня и многие другие.

Нашими зарубежными партнерами являются: Dedicated Micros (Англия), Chubb (Англия), ASTI (США), GYYR (США), Philips (Нидерланды), Emitec (Дания), Sony (Германия) и другие. "ИСТА" является авторизованным дистрибьютором или представителем всех перечисленных компаний, что гарантирует клиенту высокое качество обслуживания.

Отечественные: НПО "Электрон", Российский институт телевидения, Аэрокосмическая академия, НИЦ "Охрана", ГУВО МВД РФ, УВО СПб, АПФ "Рубеж", АОЗТ "Охрана", НПО Специальных материалов.

• ГУВО МВД РФ, НИЦ "Охрана", УВО СПб, - в части экспертизы проектных решений по охранной сигнализации.

• НПО «Специальных материалов» - в части поставки и монтажа шлюзовых кабин, кабин охраны, барьеров и т.п.

• АПФ "Рубеж", 000 "Вент-Климат", ИЧП "Стройсервисгарант" г. Москва, АОЗТ "Охрана" (Санкт-Петербург) - в части строительно-монтажных работ

Кадры считаются самым ценным, что есть в фирме. При наборе кадров учитывается положительный и отрицательный опыт, который фирма приобрела, достигая главную цель - создание слаженного хорошего коллектива. В "ИСТЕ" основной акцент при наборе кадров делается на рекомендации тех, с кем уже доводилось вести дела.

Поначалу брали тех, кого хорошо знали. Этот метод практически безошибочен, так как нанимали людей под конкретную работу и "под себя".

"ИСТА" проводит политику качественной подготовки кадров: раз в три месяца каждый сотрудник должен поучиться. Срок небольшой (три дня, но это с полным погружением в учебный процесс). Семинары проводят русскоговорящие преподаватели.

На семинарах, представители зарубежных поставщиков знакомят сотрудников компании "ИСТА" с новинками рынка электронных систем безопасности. Разумеется, для управленческого звена и для рядовых менеджеров занятия строятся по-разному: первых учат основам стратегического мышления, вторых - искусству общения с клиентами.

Такими семинарами на фирме "ИСТА" достигается сразу несколько целей: во-первых, сотрудники фирмы приобретают новые знания, а во-вторых, в семинарах могут участвовать все желающие, в том числе потенциальные клиенты фирмы. Компьютерные технологии требуют как минимум базовых знаний, и в "ИСТА" убеждены: с образованным клиентом легче работать.

На сегодняшний день в фирме "ИСТА" работает около сорока человек. Костяк фирмы составляют именно те, кто пришел в нее работать пять лет назад.

Увольняют в "Исте" сравнительно редко. Очевидно, сказывается жесткая система отбора при приеме на работу. Как правило, это происходит в период испытательного срока. Условия контракта, которые подписывают с теми, кто выдержал испытание, жесткие. Если в каком-то подразделении фирмы из-за неправильных действий руководителя или его подчиненных сложилась сложная ситуация, то ему дается какое-то время, чтобы исправить положение либо собственными силами; либо с помощью специалистов головной компании. Если меры не приносят положительных результатов, руководитель либо понижается в должности, либо увольняется и на его место приходит тот, кто способен вывести ситуацию из тупика.

Определяющую роль в стабильности фирмы играет управление персоналом, в том числе отбор и адаптация кадров

В фирме "ИСТА" процесс управления трудовым персоналом проходит следующие стадии:

• Планирование персонала.

• Набор персонала.

• Отбор.

• Определение заработной платы и льгот:

разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

• Профориентация и адаптация

• Обучение.

• Оценка трудовой деятельности.

• Повышение, понижение, перевод, увольнение.

• Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе.

Проходя все эти этапы, формируется хороший трудовой коллектив, который укрепляется благодаря материальному стимулированию труда, которое осуществляется с помощью построения эффективной системы оплаты труда, а также системы премирования работников.

Большие вложения в кадры, в их образование и профессиональный рост осуществляются в интересах фирмы для того, чтобы люди не увольнялись, а эффективно трудились на благо себе и фирме. Так что люди спокойны за свое будущее. Заработная плата постоянно индексируется, и она имеет в фирме приоритет перед другими расходами.

Важное значение .в процессе адаптации имеет четкое описание трудовых функций работника. Руководители должны ясно понимать, чего они хотят от того или иного работника в процессе трудовой деятельности, а последние - свои задачи в конкретном трудовом процессе.

Анализ трудовых функций традиционно основывается на инвентаризации требований рабочего места и трудового процесса, способностей и потенциальных возможностей самого работника, на интервью при приеме на работу, в том числе и собственных его оценках и ожиданиях. Конечно, конкретные описания могут быть неполными, но в то же время при использовании апробированных надежных методик опросов во внимание принимается достаточно широкий круг параметров.

Деятельность работника оценивает непосредственный руководитель. Предполагается, что между ним и работником есть взаимопонимание. Работнику предоставляется значительная свобода действий. "ИСТА" - та фирма, где инициатива не наказуема, а наоборот приветствуется. Подчас грань между начальником отдела и исполнителем весьма иллюзорна.

Удельный вес самостоятельной работы очень велик. Да, за начальником остается принятие решения, но и исполнитель может активно влиять на его выработку. В случае конфликта идут к генеральному директору, который взвесив все "за" и "против", становится на сторону того, чьи аргументы оказываются весомее.

Каждый работник в "ИСТА" имеет перспективы роста, перспективу продвижения по служебной лестнице. Относительно регулярно пересматривается статус работника, а по мере профессионального роста работника и развитая фирмы он уточняется. Первая оценка дается через 6 месяцев после найма и далее - ежегодно.

Ответственность за отбор сотрудников целиком ложится на плечи начальника отдела. Процесс отбора кадров столь же сложен и точен, как и любая другая управленческая функция. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть будущей работы. Мы понимаем, что иначе можно потратить много времени на прием и беседы с претендентами, не имеющими нужной квалификации. Руководитель четко представляет, кого нужно продвигать по службе, перемещать или увольнять, кого принять по новому набору и т.д.

 Скачать реферат