Корпоративное мышление в пермских бизнес-структурах (на примере ОАО Уралсвязьинформ)

Референтность по подготовленности – это терпимость и взаимопомощь членов группы в профессионально-деловых отношениях.

Интрагрупповая активность по подготовленности – это способность группы побудить ее членов совершенствовать свои профессионально-деловые навыки.

Лидерство по подготовленности – это профессиональная компетентность лидера.

Интегративность по интеллектуальной коммуникативности – это интеллектуальное единство членов группы, взаимопонимание между ее членами, выработка групповых решений.

Референтность по интеллектуальной коммуникативности – это «интеллектуальная эталонность группы для личности» (74).

Интрагрупповая активность по интеллектуальной коммуникативности – это «способность группы интеллектуально активизировать личность» (8, 74).

Лидерство по интеллектуальной коммуникативности – интеллектуальное влияние лидера на группу, его способность пробудить инициативу в сотрудниках.

Интегративность по эмоциональной коммуникативности – это «эмоциональное единство» (8, 74) членов группы (единство реакций, эмоций по тем или иным вопросам).

Референтность по эмоциональной коммуникативности – это «эталонность эмоциональной атмосферы группы для личности и ее удовлетворенность этой атмосферой» (8, 74).

Интрагрупповая активность по эмоциональной коммуникативности – это эмоциональное влияние на личность внутри группы.

Лидерство по эмоциональной коммуникативности – это эмоциональное лидерство, «лидер-генератор эмоций» (8, 74).

Интегративность по волевой коммуникативности – усиление сплочения группы в кризисных ситуациях.

Референтность по волевой коммуникативности – повышение эталонности группы, подчеркнутое соблюдение норм, ценностей, традиций группы в экстремальных условиях.

Интрагрупповая активность по волевой коммуникативности – способность группы максимально активизировать своих членов в волевом и интеллектуальном отношении в экстремальных ситуациях.

Лидерство по волевой коммуникативности – активизация всех качеств лидера в кризисных условиях.

Развитие корпоративного мышления

«Степень интеграции индивидуального сознания в групповое» определяет «уровень развития малой группы» (8, 68), а значит и уровень развития корпоративного мышления. Л. И. Уманский говорит о нескольких уровнях развития группы как коллектива, где «крайняя верхняя точка континуума – коллектив, крайняя нижняя – группа- конгломерат» (8, 78). Основание разделения – перечисленные выше критерии.

Группа-конгломерат – «группа ранее непосредственно не знакомых людей, оказавшихся на одном пространстве и в одно время» (8, 78). Коммуникации и другие взаимодействия в такой группе поверхностны и ситуативны. В качестве примера можно привести незнакомых друг с другом людей, едущих в одном автобусе.

Номинальная группа – «группа личностей, названных общим именем. Такая номинализация группы, присвоение ей общего имени имеет не только официальный характер, но и ей приписываются определенные цели, виды деятельности, условия отношения к другим группам, режим работы и т. д.» (8, 78). Примером может послужить только что созданная организация, фирма. Каждый сотрудник в ней получает определенный статус – руководитель, секретарь, курьер. Таким образом, выстраиваются направления коммуникаций и их опосредованность статусами субъектов коммуникаций.

Группа – ассоциация – это «начальное объединение членов группы» (8, 78). На этом уровне начинается единая жизнедеятельность группы. На нем, можно сказать, происходит апробирование структуры группы, ее целей и условий существования. Начинают складываться межличностные отношения.

Группа-кооперация – это «объединение людей в одно и то же время, на одном и том же поле труда, по отношению к одному и тому же объекту труда» (8, 78). «Такая группа отличается реально и успешно действующей организационной структурой, высоким уровнем групповой подготовленности и сотрудничества. Ее межличностные отношения и ее внутригрупповое общение носят прежде всего сугубо деловой характер, подчиненный достижению высокого результата в выполнении задачи в том или ином виде деятельности» (8, 78). Главное в такой группе – достижение цели, которая формируется на уровне высшего руководства. Поэтому в таком случае можно говорить о директивном управлении, складывании авторитарного стиля лидерства и, следовательно, преобладании вертикальных и нисходящих коммуникаций.

Группа-коллектив – это «объединение людей, демонстрирующее высокое внутренне единство по всем подструктурам и общим качествам. Члены группы идентифицируют себя с ней («Моя группа», «Мы», в отличие от «Они»)» (8, 79). Основа здесь – не достижение конкретной деловой цели, а «чтобы группе было хорошо». Происходит интеграция сознания личности в групповое сознание, то есть наблюдается то, что мы назвали корпоративным мышлением. Задача группы, в свою очередь, состоит в максимальной реализации потенциала каждого ее члена.

Корпоративное мышление и внутренние коммуникации

В иностранных и современных отечественных источниках встречается понятие «команда», которое совпадает по значению с понятием «коллектив» Уманского.

Все авторы сходятся во мнении о том, что в команде преобладают горизонтальные и восходящие коммуникации и демократичный стиль лидерства. Это реализуется в основных принципах работы команды, которые предлагает Фрэнсис Роджерс, глава всемирно известной компании ИБМ:

1). Максимальное делегирование полномочий

2). Приоритет горизонтальных коммуникаций над вертикальными

3). Право высказывать и отстаивать собственное мнение

4). Покровительство энтузиастам

5). Предоставление единого статуса всем сотрудникам

6). Терпимость к неудачам

Горизонтальные коммуникации.

1). Под делегированием полномочий понимается «передача части (по возможно большей) прав и ответственности начальников их подчиненным, то есть предоставление им максимальной автономии» (6, 15). Оно распределяется на все уровни вплоть до рядового сотрудника. Максимальное делегирование полномочий основано на утверждении, что дело лучше всего знает тот человек, который им непосредственно занимается. В ИБМ это «обеспечивается намеренной перегрузкой менеджеров среднего звена, которых специально заваливают работой и отвлекают на бесконечные совещания с тем, чтобы вынудить их поручать дела своим подчиненным и лишить возможности вмешиваться в их работу. Мелочная опека становится невозможной, зато вырастает координационная и поддерживающая роль менеджера, который превращается из командира в помощника своих подчиненных: он работает на людей, делающих дело, а не они на него» (6, 15). Однако отечественные исследователи, такие как В. А. Спивак считают, что для России это не характерно. «В России среднее звено не утруждает себя принятием решений, а ждет указаний сверху. Это – проявление специфики отечественной системы управления и менталитета» (7, 93).

2). Преимущественное развитие горизонтальных коммуникаций между сотрудниками по сравнению с вертикальными «позволяет людям из различных подразделений свободно консультироваться друг с другом и объединять усилия для решения стоящих перед ними задач, минуя бюрократическую структуру» (6, 16). «Налаживанию горизонтальных коммуникаций способствует система обучения, благодаря которой человек завязывает отношения с людьми из различных подразделений компании» (6, 16). В ИБМ специально обучают искусству общения и проведения совещаний, которые «созываются чрезвычайно часто и служат узаконенным каналом осуществления горизонтальных связей» (6, 16). Более того, профессия коммуникатора является вполне официальной и признанной в компании. «Есть в ИБМ люди, их называют «фиксеры» (улаживатели), чья работа заключается главным образом в содействии установлению связей между сотрудниками различных подразделений. Как правило, это люди с большим опытом работы в компании, знающие здесь все входы и выходы, имеющие множество личных контактов». (6, 16).

 Скачать реферат