Стратегическое и ситуационное управление социальными процессами

С кем вы хотите работать? Вскрыть межличностные отношения помогают также социометрические исследования. При проведении социометрии всем членам группы задают один и тот же вопрос, например: "С кем бы вы хотели работать на совместных операциях?" или "С кем бы вы хотели пойти в туристический поход?". Отдавая предпочтения тому или иному члену коллектива, работник как бы заявляет: "С этим человеком мне хочется общаться. Он нравится мне больше, чем все остальные". Если должность характеризует человека в формальной структуре группы, то числом полученных выборов при социометрии можно измерить его положение в неформальной системе взаимоотношений, т.е. его социальный статус. Последний имеет свой "табель о рангах". Так, если каждый член группы в среднем может рассчитывать на три положительных выбора, то тот, кто получил шесть и более, попадает в "звезды". Обычно "звездами" оказываются личности, приятные в общении, обладающие обаянием, притягательностью. А.Герцен писал о своем друге Н.Огареве, что он "был одарен особой магнитностью, женственной способностью притяжения. Без всякой видимой причины к таким людям льнут, пристают другие; они согревают, связуют ”. Обычно такие люди в группе выполняют роль “психотерапевтов" – с ними можно поделиться радостью и горестью, почувствовать душевный отклик, получить совет. Те, кто при социометрии получил число выборов среднее или выше среднего, относятся к "предпочитаемым". Те, у кого число выборов несколько ниже среднего, – "принятые". Лишенные же выборов – "изолированные". Те, кто получил только отрицательные выборы, попадают в категорию "отверженных". Многочисленные исследования Я. Коломинского выявили, что в группах существуют довольно постоянные отношения и можно примерно сказать, сколько людей будет относиться к каждой из этих категорий. Если в группе 30 человек, то в "звезды" попадут не более 3-4, в "предпочитаемые" – 10-12 и в "принятые" – столько же. В "изолированных" может оказаться до 5 человек. "Отверженные" бывают не в каждой группе. Для того чтобы правильно произвести расстановку кадров, необходимо знать не только количество полученных выборов тем или другим человеком, но и взаимность выборов. Еще А. Макаренко сравнивал производственный коллектив с живым организмом, в котором постоянно происходят какие-то изменения. Если в группе нет обмена идеями, эмоциями, сведениями, социальные связи в ней начинают исчезать. Постоянное получение впечатлений или, иными словами, информации – это одна из существенных потребностей человека. Как показывают исследования, для удовлетворения потребности в информации человек, порой бессознательно, выбирает для общения того, кто может быть ее источником. Я.Коломинский предложил студентам одного из вузов написать короткое сочинение на тему: "Что такое интересный человек?". Вот только два извлечения из сочинений: "Это человек, с которым интересно побеседовать о разных вопросах, не только о тех, которыми он занимается непосредственно. Вовсе не интересен человек, который постоянно говорит о проблемах своей работы". "Этот человек обладает такими качествами, которые во многом отличают его от меня. Его знания в каких-то определенных областях гораздо шире и глубже, чем мои, а, быть может, он знает то, чего я не знаю. Но быть противоположностью он не должен, что-то должно роднить меня с ним". В этих отрывках отчетливо прослеживается интерес к внутреннему миру другого человека, поиску в нем интеллектуальных и нравственных начал, т.е. к его душевному богатству. Необходимо также помнить, что через определенный промежуток времени у людей, потерявших возможность постоянно пополнять знания, наступает "информационное истощение". Особенно четко это проявляется в условиях географической или экспериментальной групповой изоляции. Примером может служить зимовка Ф. Нансена и Ф. Иогансена в небольшой хижине на Земле Франца-Иосифа в 1896-1897 гг. Об этом периоде Ф. Нансен писал: "Все темы бесед были нами давным-давно исчерпаны, не оставалось почти никаких, имеющих сколько-нибудь общий интерес мыслей, которыми бы мы уже не обменивались". Ф. Нансен в лекции, прочитанной им в г.Эдинбурге под названием "То, о чем мы не пишем в книгах", рассказывал, что самым тяжелым для них был не холод и голод, а общение друг с другом. Бывшие друзья стали так раздражать друг друга, что почти перестали разговаривать и общались чрезвычайно редко, иногда раз в неделю. Да и сами эти общения носили сугубо официальный характер. Этот момент необходимо учитывать и в практике управления коллективом. Исследования показывают, что наряду с правильной организацией труда и решением технических задач большое внимание следует уделять расстановке людей по рабочим местам. Если в коллективе возникают трения между людьми, работающими на совместных операциях, то на это должны чутко реагировать бригадир или начальник смены; причем перемещение с одного рабочего места на другое следует делать очень тактично, чтобы человек и не знал истинной причины его перевода. Это не унижает его достоинства и в то же время оздоровляет обстановку в коллективе.

Неформальные группы и феномен лидерства Не секрет, что широта интересов людей в коллективе выходит за рамки производственных задач. Потребность человека в общении, взаимной симпатии и других отношениях с коллегами служит почвой, на которой внутри производственного коллектива, насчитывающего 20 – 30 человек, неизбежно возникают неформальные малые группы из 2 – 3, реже 7 – 8 человек. Члены неформальной группы стремятся к тесным личным контактам не только на производстве, но и в нерабочее время, при этом они сохраняют некоторый психологический барьер по отношению к другим лицам. Одно из ярких описаний структуры таких неформальных групп в экспедиционных условиях мы находим у Ю. Сенкевича. На папирусном судне "Ра" во время плавания через Атлантический океан выделились три неформальные группы. В первую вошли Карло Маури, Абдулла Джибрин и Тур Хейердал. Вторую устойчивую группу образовали Норман Бейкер и Тур Хейердал. В третью вошли Сантьяго Хеновес, Юрий Сенкевич, Жорж Сериал и Тур Хейердал. Рассказывая о своей неформальной группе, Ю. Сенкевич пишет: "Кто знает, с чего мы потянулись друг к другу? Возможно, не последнюю скрипку сыграл возраст: молодость – бесспорная у Жоржа, относительная – у меня, а что касается Сантьяго, то он, несмотря на свои 45 лет, славный парень, именно парень, иначе его не назовешь, экспансивный и деятельный . Мы сдружились за время совместных перетасовок – перегрузок и в свободную минуту старались быть вместе: разляжемся на крыше хижины или на носу и беседуем, и шутим наперебой". Стоит обратить внимание на то, что в каждую из групп входил Тур Хейердал – командир экипажа. В социальной психологии под лидерством в малых группах понимается деятельность человека, ведущего группу к достижению цели, взаимодействующего с другими ее членами. К характеристике самого понятия "лидер" при групповой деятельности можно отнести следующие обстоятельства: во-первых, он не выдвигается формально на соответствующий пост, а занимает руководящую позицию с открытого или скрытого согласия группы, во-вторых, с его личностью идентифицируется система принимаемых группой норм и ценностей; в-третьих, лидер выдвигается на соответствующую роль в условиях не только специфической, но и всегда достаточно значимой для жизненности группы ситуации. Естественно, что для выдвижения на роль лидера человек должен обладать определенной совокупностью личностных качеств, в частности достаточно высоким уровнем инициативы и активности, опытом и навыками организаторской деятельности, заинтересованностью в делах группы и, наконец, достаточной общительностью и личной привлекательностью, высоким уровнем авторитета в группе. Выявление лидера, как нам представляется, нагляднее всего можно увидеть в эксперименте на "гомеостате". Этот прибор состоит из трех и более пультов (по количеству обследуемых). Задача каждого из членов исследуемой группы – установить стрелку индикатора на своем пульте на отметке "нуль". При работе каждый испытуемый, воздействуя на собственный индикатор, одновременно воздействует и на индикаторы партнеров по группе. Экспериментатор со своего пульта управления варьирует трудности решаемых задач. Задача считается выполненной только в том случае, когда все испытуемые устанавливают стрелки на отметке "нуль". "Гомеостат" сконструирован так, что если при решении легких задач стратегия группы основывается на однозначных тактиках испытуемых, то при решении трудных – эта стратегия не приводит к успеху. При их решении кто-либо из испытуемых обязательно должен отклониться от "естественной" тактики. Такой испытуемый, условно названный лидером, уже не стремится немедленно установить свою стрелку на "нуль", что он делал ранее, а либо выжидает, что она сама передвинется в нужном направлении под влиянием воздействий партнеров, либо, что присуще наиболее активным и целеустремленным испытуемым, невзирая на временный ущерб, намеренно уводит ее от "нуля". Этот испытуемый, действуя как бы против своих интересов, постепенно уменьшает амплитуду колебаний всех стрелок, приводя таким образом всю систему в состояние равновесия на заданном уровне (то есть к "нулю" в данных экспериментах). Этот эксперимент по моделированию групповой деятельности позволяет полнее понять функции лидера не только как более сообразительного члена экспериментальной группы, обладающего такими психологическими качествами, как выдержка, способность быстро и адекватно оценивать ситуацию, но и умеющего точно координировать действия группы в целом. Эксперимент показывает также, что сложная групповая взаимозависимая деятельность не может быть эффективно выполнена, если в группе не сформировалась необходимая психологическая структура, регламентирующая строгое распределение функциональных обязанностей между ее членами – "лидер и ведомые". Существует большое количество видов деятельности, в каждом из которых может выявиться свой лидер. Существуют лидеры-организаторы, которые быстро и четко могут распределить задания, принять решение, осуществить контроль. Для лидеров-инициаторов свойственна способность выдвигать предложения, проявлять почин, увлекать собственным примером. Для эмоциональных лидеров характерны жизнерадостность, оптимизм, чувство юмора. Они обычно поддерживают "мажорное настроение" в группе. Поэтому каждый руководитель должен стремиться выявить в своем коллективе неформальных лидеров-организаторов и облечь их официальными полномочиями. Ведь чем выше авторитет формального лидера, тем выше производительность труда и воспитательный эффект в группе.

 Скачать реферат