Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение

Люди с высокой потребностью в достижениях с особой го-тонностью берутся за выполнение сложных задач и устанавливают при этом собственные высокие стандарты работы. Им нра­вится оказываться в ситуациях, когда они могут сами отвечать за происходящее, они любят задавать для себя четкие цели, с готовностью принимают личную ответственность за получаемые результаты и хотят иметь отдачу от результатов своей работы. Неудивительно, что таких людей часто можно отыскать на таких работах, которые помогают им удовлетворять свое сильное стремление к достижениям. В ходе своего исследования МакКлелланд обнаружил, что предприниматели и менеджеры особенно часто встречаются среди тех людей, кто испытывает большую потребность в достижениях. Он, например, установил, что через десять лет после выпуска из колледжа студенты, демонстрировавшие высокую потребность в достижениях, более часто занимали предпринимательские позиции, чем те, у кого эта потребность была выражена слабо. Кроме того, у эффективно действующих менеджеров с высокой потребностью в достижениях часто явно выражена сильная ориентация на задачи и, как правило, готовность пойти на разумный риск.

Люди с высокой потребностью в причастности особенно озабочены установлением и поддержанием хороших отношений с другими людьми. Они не только хотят, чтобы их любили, но и стремятся установить хорошие отношения со всеми, с кем пересекаются в жизни. Как вы можете вполне обоснованно ожидать, они любят работать в группах, обычно очень отзывчивы на чувства других людей и, как правило, избегают действий, ведущих к возникновению межличностных конфликтов. В организациях люди с высокой потребностью в причастности скорее всего оказываются на работах, требующих активного социального взаимодействия. Хотя они бывают хорошими участниками команд, менеджер далеко не всегда хочет иметь группу, полностью составленную из людей с высокой потребностью в причастности, поскольку такая группа может больше заниматься созданием и поддержкой хороших межличностных отношений, чем решением поставленных перед ней задач. Люди с высокой потребностью в причастности могут оказаться менее эффективными и ситуациях, когда им приходится оценивать других, поскольку им часто трудно сообщить негативную информацию коллеге или подчиненному, т.е. выполнить действие, которое может нарушить межличностные отношения.

Люди с высокой потребностью во власти проявляют сильное желание оказывать эмоциональный и поведенческий контроль или влиять на других. Таких людей вы скорее всего встретите на таких позициях, как менеджер или руководитель, требующих от человека оказывать влияние на подчиненных. Люди с высокой потребностью во власти могут действительно быть более эффективными как руководители, чем люди с низко выраженной такой потребностью.

Какая комбинация потребностей в достижениях, в причастности и во власти приводит к более высокой мотивации и к более высоким показателям работы? Хотя может показаться, что для обеспечения высокой управленческой эффективности важно иметь высокие показатели по всем трем чертам, исследование позволяет сделать предположение, что менеджеры в первую очередь должны иметь высокую потребность в достижениях и во власти. Высокая потребность в причастности может быть для менеджеров не слишком хорошим качеством: вместо того чтобы направлять деятельность подчиненных на достижение более высоких показателей, менеджеры могут попытаться завоевать их любовь. Такие результаты исследований по эффективности работы менеджеров в первую очередь отражают работу менеджеров низшего и среднего уровней. Для руководителей компании и топ- менеджеров потребность во власти, как создается впечатление, доминирует над всеми остальными и во многом определяет их успех.

Влияние социально-демографических особенностей и личностных качеств работников на трудовую деятельность.

Рассмотрим связь характеристик личности человека с важнейшими факторами его деятельности — текучестью, абсентеизмом, производительностью труда и удовлетворенностью работой. Список этих характеристик достаточно большой. Многие характерис­тики довольно трудно оценить, поэтому рассмотрим те из них, которые являются наиболее легко определимыми, — это возраст служащего, пол, семейное положение, количество иждивенцев, стаж работы в организации.

Возраст. Зависимость от возраста перечисленных факторов деятельности человека должна увеличиться в течение следующего десятилетия. Это объясняется по крайней мере тремя причинами: убежденность большинства руководителей в том, что эффективность работы с возрастом уменьшается; старение рабочей силы; разрешенное законом сохранение пенсии для работающих пенсионеров при отсутствии требования обязательного выхода на пенсию по достижении определенного возраста. Как же фактически воздействует возраст работников на текучесть кадров, абсентеизм, производительность труда и удовлетворенность работой? Чем старше становится человек, тем менее вероятно, что он (хочет уволиться, поскольку с возрастом все труднее найти новую работу. Кроме того, пожилые люди предпочитают не уходить из организации, учитывая наличие ряда социальных льгот, полагающихся ветеранам труда, надбавок за выслугу лет и т.п. Таким образом, текучесть кадров среди пожилых сотрудников гораздо ниже, чем среди их молодых коллег.

Исследования показывают, что количество пропусков по неуважительной причине у пожилых работников действительно меньше, но при этом велико количество пропусков но болезни.

Широко распространено убеждение, что производительность труда с возрастом снижается, поскольку острота реакции, сила и координация движений с возрастом нарушаются. Однако это не совсем так. Исследования показывают, что возраст и эффективность работы не связаны между собой. Это касается всех видов работ — как высоко-, так и низко квалифицированных. Отсюда следует естественный вывод: требования к большинству видов работ (даже к тяжелым ручным) не всегда обусловлены физическим умением и изменяются из-за возраста работника. Более того, даже если имеется некоторое снижение производительности труда из-за возраста, то оно вполне может быть компенсировано опытностью работника.

Связь между удовлетворенностью работой и возрастом. Многочисленные исследования показали, что она позитивна, по крайней мере до наступления пенсионного возраста. Однако современные технологические преобразования (например, компьютеризация) могут изменить эту ситуацию и удовлетворение от работы у более пожилых работников, вероятно, будет ниже, чем у более молодых.

Пол. Существует множество точек зрения относительно приоритетности работников того или иного пола на данном рабочем месте.

Не обнаружено никакой разницы в мужских и женских аналитических способностях, способностях принятия решений, мотивированности, лидерских качествах, коммуникабельности и способностях к обучению. В то же время согласно исследова­ниям психологов женщины более законопослушны, а мужчины более агрессивны и более нацелены на успех, хотя, впрочем, эти различия не столь значительны.

 Скачать реферат