Взаимоотношение полномочий в социальной работе

- социально-культурные — привлекательность труда, коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие.

Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций в организации (на предприятии) различают: промышленно-производственный (работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия, заводоуправления, служб занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств) и непромышленный персонал.

Промышленно-производственный персонал (ППП) включает в себя две группы — рабочие (лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.) и служащие. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

К служащим относятся руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников фирмы к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, который фактически имеет роль общероссийского государственного стандарта.

Руководителями являются руководители организаций, структурных подразделений, их заместители, главные специалисты (главный инженер, главный механик, главный технолог, главный бухгалтер, главный экономист и т.п.). К специалистам относятся инженерно-технические, экономические, бухгалтерские, юридические и другие работники. К служащим относят работников, осуществляющих подготовку и оформление документации, учет, контроль, хозяйственное обслуживание, делопроизводство и др.

Кадры предприятия в зависимости от характера трудовой деятельности подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессия — особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков (токарь). Специальность — вид деятельности в пределах профессии, имеющий специфические особенности и требующий от работников дополнительных специальных знаний и навыков (токарь-карусельщик, токарь-расточник). Уровень квалификации — степень овладения профессией или специальностью в зависимости от сложности работы, которая характеризуется квалификационными (тарифными) разрядами и категориями.

Профессионально-квалификационная структура организации представляется в штатном расписании организации, которое утверждается руководителем. Она представляет собой перечень сгруппированных по службам и отделам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.

Различают постоянных, временных и сезонных работников.

Система управления персоналом является основой системы управления организацией.

Современные подходы к управлению персоналом в современной управленческой теории и все больше на практике базируются на гуманистическое парадигме управления человеческими ресурсами, которая заключается в следующих основных положениях:

• работники — наиболее ценный актив фирмы, благодаря которому достигается и поддерживается устойчивое конкурентное преимущество фирмы;

• реализация успешной стратегии требует соответствующей организационной культуры, а повышение эффективности организации зависит от соотношения общей стратегии бизнеса и стратегии управления и развития человеческих ресурсов;

• наличие внутрифирменной кадровой политики, нацеленной на раскрытие творческих возможностей и энергии работников;

• ключевая роль в управлении персоналом и ответственность за реализацию стратегии управления персоналом возлагается на линейных менеджеров — непосредственных руководителей подразделений.

Управление персоналом представляет собой:

- составную часть менеджмента, связанную с трудовыми ресурсами и отношениями между ними внутри организации;

- особую форму функциональной деятельности органов управления организации для наиболее эффективного использования потенциала наемных работников.

Основная цель управления персоналом заключается в определении, подборе, обеспечении оптимальной потребности организации в соответствующих кадрах и их эффективном использовании. И. Хентце, ведущий немецкий специалист в области управления персоналом, выделяет следующие основные функции управления персоналом:

1. определение потребности в персонале;

2. обеспечение персоналом;

3. развитие персонала;

4. использование персонала;

5. мотивация результатов труда и поведения персонала;

6. правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом.

Основные принципы управления персоналом:

- соответствие численности работников объему выполняемых работ;

- соответствие квалификации работника степени сложности труда;

- эффективное использование рабочего времени;

- соответствие структуры персонала организации объективным требованиям производства;

- рациональная расстановка кадров;

- создание благоприятных условий работникам для повышения квалификации, расширения производственного профиля, продвижения в должности.

Указанные функции и принципы определяют структуру службы управления персоналом, главной задачей которой является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала стратегическим и тактическим целям организации.

Для ее реализации в организации разрабатывается и реализуется соответствующая кадровая политика, которая включает в себя:

• планирование и привлечение соответствующей рабочей силы;

• найм и размещение;

• обучение, подготовку и переподготовку кадров; планирование карьеры и продвижения по службе;

• условия труда и оплаты;

• создание благоприятного психологического климата в коллективе;

• высвобождение персонала.

Качественная характеристика персонала представляет собой совокупность следующих качеств: способностей (уровень знаний, опыт работы в соответствующей сфере, профессиональные навыки, уровень образования и т.п.), личностных свойств, отношения к мотивации труда (к уровню оплаты, условиям труда и отдыха, к карьере).

Существуют различные взгляды на решение кадровой проблемы в организации. Один из ведущих менеджеров США Ли Якокка отмечает: «Все управление в конечном счете сводится к стимулированию активности других людей». Макгрегор же придерживается другого мнения: «Более разумен сельскохозяйственный подход: создайте хороший климат, обеспечьте соответствующую подкормку и предоставьте людям расти самим по себе. Вот тогда они вас удивят».

В любом случае подбор кадров — это ведущая задача руководителя организации, от успешного решения которой зависит достижение ее стратегической цели. Игнорирование проблемы человеческого фактора ведет к конфликтам, росту текучести кадров, снижению качества продукции, производительности труда и в целом эффективности организации[4, С.164-170].

Органы государственной власти в целях контроля за исполнением делегированных полномочий вправе:

 Скачать реферат