Функции и задачи подразделений по управлению человеческими ресурсами (на примере предприятий электроэнергетической отрасли)

Бюро проводит постоянную работу по совершенствованию методологии оценки персонала предприятия, изучению и распространению передового опыта, разрабатывает системы оценки различных категорий работающих, обеспечивает отбор и инструктаж оценивающих (экспертов) из числа работников объединения.

3.3 Сектор профотбора и профориентации осуществляет: разработку и адаптацию к условиям предприятия научных методов отбора контингента для обучения массовым профессиям и специальностям; организацию профотбора; взаимодействие с учебными заведениями (школами, ПТУ, вузами и др.) в поиске и привлечении молодых рабочих и специалистов на производство; участвует в оценке вновь поступающих на производство; готовит рекомендации по расстановке кадров в соответствии с квалификацией работников; обеспечивает функционирование системы адаптации вновь поступающих на производства; подготовку специальных изданий и другой информации о предприятии, проведение "дней открытых дверей", церемоний поступления на работу; принимает участие в реализации программ практического обучения, развитие наставничества.

Сектор изучает вопросы закрепления молодежи на производстве, проводит профориентацию среди высвобождаемых работников предприятия, желающих пройти переквалификацию.

3.4 Секторы подготовки и повышения квалификации специалистов и руководителей и обучения рабочих кадров обобщают потребность во всех видах обучения работников предприятия, организуют разработку предложений к программам обучения, формируют группы обучаемых, заключают договора с высшими, средними специальными, профессионально-техническим и другими учебными заведениями на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров, организуют работу учебного центра по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров.

Эти секторы изучают качество подготовки, разрабатывают и контролируют реализацию мер по стимулированию работников, постоянно повышающих свою квалификацию, оказывают содействие работникам предприятия и их непосредственным руководителям в разработке индивидуальных программ обучения и самоподготовки с учетом требований конкретного рабочего места; контролируют выполнение рекомендаций оценочных и аттестационных комиссий и пожеланий аттестуемых по подготовке, переподготовке и повышению квалификации; изучают и распространяют передовой опыт в области подготовки и повышения квалификации кадров.

3.5 Сектор организации труда, разработки систем стимулирования высокой производительности и контроля за условиями труда обеспечивает организацию трудового процесса всех категорий работников, контроль за состоянием охраны труда, совершенствованием организации труда, за использованием и регулированием рабочего времени, развитием инициативы, творческой активности трудящихся; осуществляет разработку и обеспечивает внедрение прогрессивных форм нормирования и оплаты труда, морального и материального стимулирования работающих (системы признания заслуг, участия в прибылях, социальные выплаты, штрафы, санкции); участвует в совершенствовании структур и штатов; контролирует затраты на рабочую силу; разрабатывает организационные меры (регулирование рабочего времени, перемещения на другие участки работы, определение сроков проведения рационализации производства, введение сокращенной рабочей недели, раннего выхода на пенсию и т.д.), предупреждающие абсолютное сокращение численности занятых на предприятии в случае ухудшения его экономического положения и ситуации на рынке.

3.6. Сектор социальных программ, льгот и услуг обеспечивает реализацию мер по сохранению здоровья и повышению содержательности досуга работающих, разрабатывает предложения и координирует реализацию "оздоровительных программ" предприятия, включающих создание спортклубов и команд, организацию групп ОФП, проведение рекреационных мероприятий.

Сектор осуществляет помощь в семейной жизни, женское консультирование, правовое и финансовое консультирование работающих, организует различные предложения по предоставлению различных социальных льгот работникам предприятия.

3.7. Группа контроля за соблюдением норм трудового права осуществляет контрольные функции с позиции соответствия всех реализуемых мер в кадровой работе нормам трудового права, готовит предложения по проблемам управления персоналом, подлежащие включению в коллективный договор, обеспечивает урегулирование всех спорных вопросов, возникающих во взаимоотношениях с профсоюзами.

4. Кадровые службы производственных подразделений.

4.1 Структура.

Кадровые службы включают следующие структурные звенья:

4.1.1 Бюро оформления и учет личного состава.

4.1.2 Бюро изучения движения личного состава и работы с руководителем, специалистами и служащими.

4.2 Функции.

Кадровые службы в подразделениях самостоятельно осуществляют:

• наем, увольнение работников, включая молодых специалистов; расстановку кадров;

• ведение документации и отчетности;

• регистрацию перемещений;

• оформление пенсий;

• выдачу справок по требованию работников;

• контроль и учет рабочего времени;

• анализ трудовой дисциплины, текучести кадров;

• аттестацию персонала подразделения;

• подбор кандидатов в резерв для последующей оценки и зачисления;

• анализ качественного состава работающих;

• расчет дополнительной потребности в персонале;

• планирование и изучение движения кадров.

Кадровые службы в подразделениях подготавливают предложения и принимают участие в разработке мер по:

• удовлетворению дополнительной потребности в персонале;

• совершенствованию структур и штатов, подготовке описания рабочих мест, должностей, схем замещения должностей в подразделении;

• подготовку резерва на руководящие должности высшего звена управления;

• совершенствование организации трудового процесса, нормированию и стимулированию труда;

• улучшению профотбора контингента работающих;

• выявлению социальных потребностей трудящихся;

• переподготовке, подготовке и повышению квалификации персонала подразделения.

Заключение

Исходя из вышесказанного можно выделить три основные предпосылки дальнейшего развития Концепции управления человеческими ресурсами и соответственно в развитии функций и задач служб УЧР:

1. Гуманистический подход к управлению персоналом.

2. Обеспечение качества рабочей силы.

3. Личностный подход.

Гуманистический подход имеет определенную историю развития.

Работа с кадрами начиналась с технократического подхода. На разных этапах развития производства он был достаточно успешен и эффективен: дотейлоровский период, период классического тейлоризма. В период 30 - 50 г. г. в управлении персоналом стали учитываться и социально-психологические, социологические явления организации труда человека. Однако личность человека не рассматривалась всесторонне. В сегодняшней жизни технократизм в различных аспектах далеко не исчерпал себя.

Гуманистический аспект технократизма - это как будто прямое обращение к человеку. Но в нем учитываются только те качества человека, которые необходимо использовать в интересах конкретных корпоративных задач, и не всегда с учетом потребностей, возможностей самого человека. Например, при выдвижении человека на должность руководителя не каждый отличный специалист, законопослушный гражданин и обаятельный человек может и хочет быть руководителем. Однако эти "психологизмы" не всегда принимаются во внимание, так как человека, бывает, пытаются приспособить к требованиям новой деятельности. Такие приспособления могут удаваться, ибо человек достаточно пластичен. Однако при этом возникают и неблагоприятные последствия, а именно - неврозы у него, либо непродуктивный дискомфорт в возглавляемом им коллективе, а то и социальная напряженность.

 Скачать реферат