Учет индивидуальных особенностей сотрудников при работе с персоналом

Сводные социометрические таблицы являются основной оперативной базой анализа результатов тестирования и вынесения решения в отношении оцениваемой характеристики. Но свод табличных данных – не единственный определитель оценочных выводов.

Структура анализируемых групповых отношений может быть наглядно представлена в графической форме, в виде социограммы межличностных предпочтений, образец которой представлен на рис. Данная социограмма есть объективное следствие гипотетически избранного нами в качестве примера тестового вопроса “как вы оцениваете профессионализм членов тестовой группы?” и столь же условных (произвольных) ответов на него. Графическая форма отражения межличностных оценочных отношений позволяет более наглядно и понятно судить о распределении экспериментальных оценок.

Условные обозначения

Положительные отношения, позитивная оценка.

Отрицательные отношения, негативные отношения.

Взаимно положительные отношения.

Взаимно отрицательные отношения.

Анализ результатов тестирования – заключительный и не менее ответственный этап по сравнению с предыдущими действиями. Умело выстроенный и объективно выполненный анализ во многом предопределяет успех принимаемых решений по результатам тестирования.

По количеству отданных результативных голосов можно судить о характере и степени проявления межличностных отношений в форме суждений по тому или иному изучаемому вопросу (оцениваемому фактору, параметру или показателю).В нашем примере (тест 1) члены тестовой группы под номерами 5, 7, 1 имеют заметное преимущество в проявлении профессионализма на общем фоне оценочных суждений. Дубов (№5) явно лидирует по числу положительных предпочтений, он получил 5 позитивных оценок, четыре положительных предпочтения имеет Иванов (№7), три – Адамов (№1), в пользу профессионализма Волкова (№3) отдано два голоса предпочтений. Вероятнее всего, именно эти сотрудники составляют профессиональный костяк управленческого коллектива. Кстати, подобная расшифровка вопросов других тестов (тесты №2, 3) могла бы утвердить вывод о профессиональном лидерстве явно выделяющихся членов исследуемой группы и возможном высоком их авторитете и творческом потенциале или, напротив, поколебать такой вывод.

Явными профессиональными аутсайдерами показывают себя Грибов (№4), получивший три голоса отрицательных предпочтений. Боков (№2) – два отрицательных голоса. Причем между Адамовым (№1) и Боковым (№2), а также между Грибовым (№4) и Ежовым (№6) обнаружились отношения явной взаимной профессиональной неприязни. Ежов, Боков и Волков получили много нулевых оценок (нейтральных предпочтений), что, скорее всего, указывает или на безразличное к ним отношение со стороны других членов тестовой группы, или их просто плохо знают и сколько-нибудь определенно характеризовать уровень их профессионализма не могут или не хотят.

Общий вывод состоит в том, что профессиональными социометрическими лидерами являются Дубов (№5) и Иванов (№7), чего не скажешь про Грибова (№4), Бокова (№2) и Ежова (№6). В отношении последних, возможно, надо ставить вопрос о целесообразности их пребывания в должности, так как они, помимо всего прочего, могут выступать носителями разрушительных тенденций в совокупной управленческой деятельности. [5, с. 46-49].

Выводы по главе 2

Функция управления подбор кадров – это одна из важнейших функций, определяющий дальнейшую судьбу организации. Без неё невозможно реализовать другие функции управления. Нельзя не сказать о профессиональных качествах человека, на которых базируется умственный потенциал компании. Они изучаются с помощью анкетного, аппаратурного и тестового методов и так же при помощи собеседования.

Важным моментом при определении качественных характеристик кандидата является оценка его деловых качеств или деловая оценка кандидата.

Деловая оценка – это процесс установления соответствия качественных характеристик кандидата требованиям должности или рабочего места. Она применяется не только для кандидатов на должности, но и для периодической проверки работающего персонала организации.

Что касается показателей профессиональных качеств, то сюда можно отнести факторы, за счёт которых достигнут результат труда, профессиональные знания и умения, способности, желание выполнить работу, профессиональные навыки.

Так же для оценки деловых , профессиональных и других качеств персонала используют методику, которая представляет из себя социометрические тесты, выполняющие роль инструмента, с помощью которого вырабатывается суждение по поводу оцениваемой характеристики.

Ценность методики состоит в том, что её применение позволяет субъектам кадровой работы с известной достоверностью устанавливать субъективное мнение трудового сообщества о профессионально-деловых, нравственных и иных качествах своих коллег, обоснованность расстановки кадров с учетом их деловых, профессиональных, нравственных, лидерских и прочих качеств и т.д.Содержательная сторона методики базируется на принципах, которые учитывают влияние формальных и неформальных факторов на степень оценки межличностных отношений в трудовой деятельности

Заключение

Таким образом, в современном менеджменте вопросам учета индивидуальных особенностей при работе с персоналом уделяется огромное внимание. Это связано в первую очередь с тем, что успех организации напрямую зависит от того, насколько успешно, она может задействовать весь имеющийся у нее в распоряжении человеческий потенциал, так как люди, их профессионализм, знания, ответственность и преданность организации определяют успех или неуспех её деятельности.

 Скачать реферат