Системный анализ управленческих решений в организации
5
Из вышесказанного составим модель службы управления персоналом (СУП).
После того как была построена модель службы управления персоналом, нужно оценить эффективность её работы.
Работа службы (отдела) управления персоналом может быть оценена по ряду ключевых показателей эффективности. Среди этих показателей:
1) производительность труда в компании;
2) затраты на содержание персонала;
3) рентабельность инвестиций в персонал (в т.ч. эффективность обучения);
4) точность оценки персонала;
5) удовлетворенность персонала;
6) уровень текучести кадров;
7) время исполнения заявок на подбор персонала;
8) время выполнения всех типовых операций кадрового учета - от приема на работу до увольнения;
9) количество фактов утечки закрытой информации о персонале;
10) затраты на управление персоналом;
11) многие другие показатели.
Среди этих показателей выявим наиболее значимые. По-моему мнению, таковыми являются:
- производительность труда в компании;
- затраты на содержание персонала;
- рентабельность инвестиций в персонал (в т.ч. эффективность обучения);
- точность оценки персонала;
- удовлетворенность персонала.
Выявим эффективность по данным критериям для данной модели СУП.
1. Производительность труда в компании. Сравним производительность труда до появления СУП и после внедрения её в модель управления организации.
|
Основные виды продукции |
Количество производимой продукции |
Эффективность | |
|
До появления СУП |
При внедрении СУП | ||
|
Разработка Веб-сайтов |
10 |
15 |
Повышение производительности труда в 2 раза, объясняется тем, что мотивация работников стала выше; реже стали происходить межличностные конфликты и создана благоприятная атмосфера для работы. |
|
Монтаж видео и цифровых фото снимков |
30 |
40 | |
|
Установка и настройка ПО |
300 |
500 | |
|
Подготовка презентации |
25 |
32 | |
|
IT консалтинг |
800 |
1200 | |
|
Продажа компьютеров |
3 |
7 | |
2. Затраты на содержание персонала. Рассмотрим ниже приведенную таблицу.
|
Прежняя СУП |
Новая СУП |
Выигрыш |
|
1.ОК 5 человек 2.Затраты 2,5 млн. руб. |
1.ОК 3 человека + внедрение информационных технологии 1млн. руб. 2.Закупка нового оборудования 500000 руб |
Выигрыш 1 млн. руб. из-за внедрения новых ИТ |
|
Повышение кадров 1,5 млн. руб |
Отдел повышения кадров ОПК 3 человека 1080000 руб. |
Выигрыш 42000 руб. Сами сотрудники отдела будут проводить ПК, организуется обучение на местах |
|
Непроизводственные потери (прогулы, психологические потрясения работников, межличностные конфликты) 2,5 млн. руб. |
Отдел Социо-культурной и психологической работы 3 человека 1 млн. руб. |
Выигрыш 1,5 млн. руб. Предполагается уменьшение числа непроизводственных потерь, устранение межличностный конфликтов, создание благоприятной атмосферы для работы. Так же будут снижаться затраты на непроизводственные потери в: 1 год- до 1,5 млн. руб. 2 год- до 500000 руб. 3 и последующие года не более 100000 руб. |
|
Итого затрат: 6,5 млн. руб. |
Итого затрат: 4 300 000 руб. |
Выгрыш: 2 542 000 руб. |
3. Рентабельность инвестиций в персонал.
|
Расход (З) |
Доход (Э) |
Эффективность |
|
1700000 рублей |
2000000 рублей |
300000 рублей |
Также эффективность можно рассчитать по следующей формуле:
Е= Э/З
Е= 2000000/1700000
Е=1,17
Таким образом,с внедрением СУП доход предприятия вырос на 300000 рублей или на 1,17.
4. Точность оценки персонала.
Отдел стратегического планирования кадровой работы может самостоятельно и точно дать оценку работы персонала и отдельного работника в организации.
Оценку работы можно вычислить по следующим критериям:
- производительность труда персонала или отдельного работника;
- привлечение новых клиентов;
- отношения в коллективе.
5. Удовлетворенность персонала.
При внедрение отдела социо-культурной и психологической работы удовлетворенность работников на должном уровне. Создана благоприятная атмосфера в коллективедля работы, реже случаются межличностные конфликты. Высококвалифицированный психолог – неотъемлемая часть структуры организации.
После оценки эффективности работы отдела СУП можно с уверенностью сказать что, данная разработанная модель хорошо подходит как к данной организации, так и к другим предприятиям. В дальнейшем СУП может быть усовершенствована, исходя из предпочтений организации.
Резюмируя вышесказанное, необходимо еще раз отметить самое важное.
Служба персонала современного предприятия — это подразделение, ответственное, наряду с выполнением чисто «технических» задач, еще и за формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, а, следовательно, обеспечение высокой работоспособности. Соответственно, чем раньше возникнет на предприятии данная структурная единица, тем больше гарантий того, что в дальнейшем руководство и коллектив компании могут быть избавлены от многих «болезней роста», свойственных предприятиям, в которых кадровые подразделения были созданы существенно позже, либо отсутствуют вовсе.
Скачать реферат