Развитие и обучение персонала организации

Говоря об экономической и социальной эффективности обучения квалифицированных кадров необходимо отметить следующее. Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигнутых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

Заключение

Для постиндустриального общества характерны массовое распространение творческого, интеллектуального труда, качественно возросший объем научного знания и информации, применяемой в производстве, преобладание в структуре экономики сферы услуг, науки, образования, культуры над промышленностью и сельским хозяйством, изменение социальной структуры.

Ведущим фактором повышения роли постоянного обучения и развития персонала в постиндустриальном обществе являются принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых техники, технологий и методов производственной деятельности. Необходимыми в данных условиях становятся развитие и обучение персонала.

Развитием сотрудников называется деятельность любого типа, проводимая организацией с целью оказания помощи сотрудникам в достижении профессионального успеха посредством расширения их познаний и умений в области своей профессии и устранения препятствий на пути к успеху.

Концепция развития работников фокусируется на саморазвитии, которое в идеале осуществляется на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном. Деятельность же по развитию сотрудников подразделяется на три категории: развитие карьеры, персональное консультирование и совершенствование знаний и умений (обучение).

Обучение персонала, основной путь получения профессионального образования, - это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Различаются три вида обучения: подготовка кадров, повышение квалификации кадров и переподготовка кадров. Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров: концепцию специализированного обучения, концепцию многопрофильного обучения и концепцию обучения, ориентированную на личность.

Характеристика видов обучения включает в себя профессиональную подготовку кадров, профессиональное совершенствование (повышение квалификации) и профессиональную переподготовку (переквалификацию).

Профессиональное обучение может проводиться как на рабочем месте, так и вне рабочего места. В зависимости от места обучения и преследуемы целей обучения используются адекватные им методы обучения.

Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы.

Обучение квалифицированных кадров затрагивает также важные факторы социальной эффективности (повышение гарантии сохранения рабочего места, возможностей повышения в должности, повышение чувства собственного достоинства и возможностей самореализации).

[1] Якимов В.Н. Непрерывное образование – всеобщий закон развития современной цивилизации // Электронный ресурс, доступ в Интернете: http://www.mosgu.ru/nauchnaya/publications/professor.ru/Jakimov/

[2] Управление человеческими ресурсами / Под. Ред. М.Пула, М.Уорнера. СПб., 2002. С.128.

[3] Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для ВУЗов. СПб., 2001. С.219.

[4] Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для ВУЗов. СПб., 2001. С.221.

[5] Там же. С.223.

[6] Организационно-экономическая психология: хрестоматия / Сост. К.В. Сельченок. Мн., 2004. С.232.

[7] Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для ВУЗов. СПб., 2001. С.226.

[8] Управление человеческими ресурсами / Под. Ред. М.Пула, М.Уорнера. СПб., 2002. С. 878.

[9] Управление человеческими ресурсами / Под. Ред. М.Пула, М.Уорнера. СПб.,2002. С.876.

[10] Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 2005. С.423.

[11] Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 2005. С. 428.

[12] Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В. Т. Управление персоналом. М., 1998. С. 338.

[13] Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 2005. С. 430.

[14] Управление персоналом организации. Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. М., 2005. С.432.

[15] Управление персоналом организации Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 2005. С.432.

 Скачать реферат