Проблемы организации и оплаты труда персонала на примере компании "Линитоникс"

· разрабатывается для нужд конкретного предприятия с учетом его специфики;

· основой ее формирования является не единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), а перечень (картотека) тех работ, которые выполняются на данном предприятии и классифицируются по уровню сложности и значимости именно для данного предприятия;

· заработок работника индивидуализирован и привязан к фактическим результатам труда. Это достигается увеличением удельного веса дополнительных выплат (премий, доплат, надбавок) в общей сумме заработка. Подобная тарифная система используется, например, в АО “КамАЗ” и на многих других предприятиях.

Распространение бестарифной системы диктуется условиями рыночной экономики. В этих моделях отражается тенденция отказа от гарантированных тарифных ставок (окладов), делается попытка увязать заработную плату со спросом на товары (услуги) предприятия и их конкурентоспособность. Появление бестарифной системы связано со стремлением, преодолеть уравнительность в оплате труда и преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и коллектива (предприятия) в целом. Для устранения деформации квалификационной структуры персонала используются коэффициенты квалификационного уровня (КК) – обязательный элемент любой бестарифной системы. Квалификационные коэффициенты по сравнению с системой тарифных разрядов располагают значительно большими возможностями для оценки роста квалификации.

Гибкая бестарифная система основывается на системе коэффициентов, которые чаще всего делятся на две группы. В первую группу входят коэффициенты, оценивающие стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника. Эти оценочные характеристики обобщает коэффициент квалификационного уровня (КК), ему соответствует основная часть заработка (60–70%). Вторая группа коэффициентов включает оценочные характеристики результативности труда работника и степени решения стоящих перед ним задач. Удельный вес заработка, определяемого этой группой коэффициентов, составляет соответственно 30–40% заработка.

Бестарифные системы в большинстве случаев являются доле-паевыми системами, т.е. уровень оплаты каждого работника зависит от фонда оплаты труда (фонда заработной платы) предприятия в целом. Таким образом, каждый работник получает свой пай в зависимости от конечного результата деятельности фирмы и ее положения на рынке товаров, что способствует повышению его заинтересованности в делах фирмы.

Наиболее простой и самый распространенный способ в начале появления бестарифной системы - распределение работников с учетом квалификационных требований по определенным квалификационным группам. Для каждой из них установлен свой квалификационный уровень (для неквалифицированных рабочих – 1,0; рабочих различной квалификации и специалистов - от 1,8 до 3,1; руководителей ведущих подразделений - 3,5 – 4,0 и т.д.). Вопрос о включении каждого работника в ту или иную квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных характеристик. Самый распространенный расчет – частное отделения фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты. Индивидуальный заработок за расчетный период определяется следующим образом:

ЗПi= (2)

где ККi – квалификационный уровень 1-го работника;

ФОТ – фонд оплаты труда предприятия в целом за расчетный период.

С течением времени квалификационный уровень работника может меняться по решению совета трудового коллектива (квалификационной комиссии). Бестарифная система меняет пропорции фонда оплаты труда: заработок одних работников увеличивается, других - уменьшается. Гораздо большая справедливость в распределении заработка достигается, когда наравне с квалификационным уровнем учитываются отработанное время и коэффициент трудового участия (КТУ):

ЗПi = (3)

где Вi – величина отработанного времени 1-го работника;

КТУ – коэффициент трудового участия 1-го работника.

Новая система оплаты труда, например, в ОАО “ЛОМО” направлена на увяз­ку размера зарплаты с реальными поступлениями за реализованную продукцию и своевременность ее выплаты.[14] Это достигается с помощью нормативного метода формирования заработной платы. В “ЛОМО” установлен общин норматив фонда заработной платы (в % от объема реализации). Действовавший ранее принцип оплаты по труду был трансформирован в принцип оплаты по результатам деятельности предприятия. Отменили сдельщину, пришли к системе плавающей зарплаты для всех работников. Была проведена перетарификация рабочих. Сейчас каждый рабочий помимо квалификационного разряда имеет разряд оплаты труда, соответствующий выполняемой им работе. Разряды оплаты труда стали базой для составления новой тарифной сетки. Оклады утверждались на уровне среднего заработка предыдущего периода. Пересмотрев нормы, стали реально рассчитывать численность и загрузку оборудования. Нормы превратились в действенный инструмент управления (прежде выполнение норм составляло 200-220%, после пересмотра - 100-105%).

Новая система построена на том, что каждое структурное подразделение имеет базовый фонд оплаты труда (ФОТ), который определяется по индивидуальному нормативу от объема реализации предыдущего периода; базовый ФОТ производственных подразделений может быть увеличен также за повышение рентабельности, а отделов и служб - за оплаченные работы и услуги.

Распределение выделенного ФОТ внутри подразделения производится на основании нормативных документов, разработанных для каждого подразделения. При этом используются коэффициенты интенсивности труда (КИТ), учитывающие качество, напряженность и творческий характер труда.

Новизна состоит и в том, что предусмотрен механизм внутрифирменного кредитования. Отдельные подразделения (их 17 в составе “ЛОМО”) могут получить кредиты (процентные и беспроцентные) в пределах фонда зарплаты, если имеются на то основания. Фактически при утверждении на следующий месяц фонда оплаты труда подразделения-дебитора происходит автоматическое списание величины использованного кредита с его активов. ФОТ связан не только с реализацией, но и с рентабельностью производства.

В результате сложилась действенная система реального управления заработной платой в зависимости от финансового положения предприятия, заработал механизм, позволяющий решать вопросы занятости персонала в зависимости от загрузки производства, существенно улучшились показатели ( отмечается рост реализации продукции и заработной платы), и своевременная выплата заработной платы перестала быть проблемой.

В.Чемеков обращает внимание на то, что сегодня многие предприятия и коммерческие структуры, как правило, используют только два базовых зарплатных элемента - оклад и премию. С одной стороны, важное мотивационное условие - премиальные, вроде бы соблюдается. Однако, с другой, убеждаешься: это далеко не так. Например, на многих промышленных предприятиях премия давно превратилась в естественный довесок к окладам, а работники, поддерживаемые профсоюзами, недовольны, если не получают (или недополучают) ее по какой-либо причине. Предприятия же, вовремя не изменившие подобную практику, несут ощутимые убытки. В коммерческом секторе - другой перекос. Премиальная система, как правило, охватывает только небольшую часть сотрудников (в основном, тех, кто связан с продажами). Персонал же функциональных, офисных и производственных подразделений, оставаясь за “бортом” стимулирующих схем, не заинтересован в динамичном развитии компании: в любом случае его заработок остается неизменным.[15]

 Скачать реферат