Организация труда персонала
9
Отбор персонала – основной этап в процессе формирования фирмы персоналом. На этом этапе формирования персонала руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.
Отдел персонала ОАО "Новый" в рамках данного подхода к найму персонала должен решить следующие задачи:
- четко представлять, что представляет собой должность, которая должна быть заполнена;
- определить личностные и деловые качества, необходимые для эффективного выполнения данной работы;
- найти возможные источники и методы отбора подходящих кандидатов;
- определить какие методы позволят лучше всего оценить пригодность кандидатов для необходимой работы;
- обеспечить введение нового работника в должность и в организацию.
В автосалоне «Новый» при отборе персонала используются такие методы как, анкетирование, собеседование, интервью, тесты и т.п.
Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллективе могут отнимать до 100% рабочего времени. В ОАО "Новый" такие тесты являются обязательными для кандидатов.
Также обязательным в ОАО "Новый" является прохождение теста на коммуникабельность (см. таблица 2).
Таблица 2 – Тест на коммуникабельность в ОАО «Новый»
| Ф.И.О. | |||
| Есть ли у Вас стремление к изучению людей и установлению знакомств с различными людьми? | Да | Нет | |
| Долго ли Вас беспокоит чувство обиды, причиненной Вам кем-либо из товарищей? |
|
| |
| Всегда ли Вам трудно ориентироваться в создавшейся критической ситуации? |
|
| |
| Много ли у Вас друзей, с которыми Вы постоянно общаетесь? |
|
| |
| Часто ли Вам удается склонить большинство своих товарищей к принятию ими вашего мнения? |
| ||
| Верно ли, что Вам приятнее и проще проводить время с книгами, телевизором или за каким-либо другим занятием, чем с людьми? |
|
| |
| Если возникали помехи в осуществлении ваших намерений, то легко ли Вам отказаться от своих намерений? |
|
| |
| Легко ли Вы устанавливаете контакты с людьми, которые значительно старше по возрасту? |
|
| |
| Любите ли Вы придумывать и организовывать различные игры и развлечения? |
|
| |
| Трудно ли Вам включаться в новые для Вас компании (коллективы)? |
|
| |
| Часто ли Вы откладываете на другие дни дела, которые нужно было бы выполнить сегодня? |
|
| |
| Легко ли Вам устанавливать контакты и общаться с незнакомыми людьми? |
|
| |
| Стремитесь ли Вы добиться, чтобы Ваши товарищи действовали в соответствии с Вашим мнением? |
|
| |
| Трудно ли Вы осваиваетесь в новом коллективе? |
|
| |
Приведем для примера примерный перечень вопросов, задаваемых на интервью с кандидатами, желающими устроиться на работу в ОАО "Новый":
- Ф.И.О. кандидата
- Домашний адрес и номер телефона
- Работает ли кандидат в настоящий момент?
- Почему кандидат хочет занять данное вакантное место?
- Опыт работы и основные профессиональные навыки, которыми он владеет
- Зарплата на последнем месте работы
- Кандидату предлагается охарактеризовать своего последнего непосредственного руководителя и указать его сильные и слабые стороны. Как у него складывались отношения с руководством?
- Основное достижения в работе, достигнутые во время работы в других организациях
- В какой мере предыдущие места работы позволяли кандидату использовать свою инициативу и стремление взять на себя ответственность
- Были ли трудности в работе, которые кандидату приходилось преодолевать в процессе работы? В чем они состояли и как с этим удалось справиться?
Еще один этап отбора персонала – испытательный срок.
В настоящее время в ОАО "Новый" распространился опыт приема на работу с испытательным сроком в 3 месяца, дающий возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству (с работником заключается трудовой договор). В период испытательного срока кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть уволен по его окончании без каких - либо последствий для организации.
В течение испытательного срока руководитель соответствующего подразделения уделяет особое внимание кандидату и оценивает его с точки зрения потенциала работы в данной должности. Для повышения эффективности испытательного периода руководителю подразделения и кандидату рекомендуется совместно определить цели работы новичку и оценить их выполнение в конце срока. Этот метод представляет объективную основу для решения, которое принимает в конце испытательного срока руководитель - принять или не принять кандидата на постоянную работу.
Скачать реферат