Организация защиты персонала от переманивания конкурентами
4
ограниченность финансирования работодателем кадрового направления деятельности;
стратегическая ориентация на привлечение менеджеров преимущественно со стороны;
отсутствие в организации собственного резерва на выдвижение, соответственно механизма планирования профессиональной карьеры большинства квалифицированных сотрудников;
неэффективность отбора будущих менеджеров, в результате чего на руководящих должностях оказываются люди, не обладающие личностными качествами, необходимыми авторитетному лидеры;
неэффективная система экономической мотивации персонал ориентированная на оплату не конкретных результатов труда, а фактически отработанного времени;
отсутствие системы моральной мотивации персонала;
отсутствие или ограниченность применяемых в организации инструментов социальной и психологической поддержки, распространяющихся на весь трудовой коллектив, а не только на топ-менеджмент;
ориентация администрации на политику постоянной конфронтации с профсоюзом.
Таким образом, организация противодействия угрозе переманивания персонала реализуется преимущественно в рамках персонального менеджмента (а не менеджмента безопасности) на основе распределения функций и ответственности между инстанциями, отраженного в приведенной табл. 1.
Табл.1. Распределение функций и ответственности между инстанциями организации в области противодействия угрозе переманивания персонала.
|
Инстанция |
Функции |
Ответственность |
|
Собственники и топ-менеджмент |
выбор социально-ориентированной кадровой стратегии; выделение необходимых для ее реализации финансовых ресурсов |
Общая ответственность за эффективность системы внутрифирменного менеджмента (только со стороны топ-менеджеров) |
|
Служба персонала |
разработка и практическая реализация эффективной системы управления персоналом; мониторинг ситуации на соответствующем сегменте рынка труда в целях заблаговременного выявления приоритетных объектов переманивания персонала и потенциальных кадровых агрессоров; мониторинг состояния психологического климата в организации; выявление конкретных причин инициативного увольнения сотрудников; организация специального обучения и оперативного консультирования руководителей структурных подразделений |
■ общая ответственность за эффективность системы персонального менеджмента в организации; ■ персональная ответственность за противодействие угрозе переманивания сотрудников |
|
Служба безопасности |
отражение кадровой агрессии; участие в выявлении причин недовольства сотрудников условия ми найма |
В рамках установленных функций |
|
Руководители структурных подразделений |
обеспечение возможности профессионального и карьерного роста для достойных этого сотрудников; реализация прикладных методов материальной и моральной мотивации сотрудников, не дающих им оснований для оправданного недовольства; оперативный мониторинг и коррекция состояния психологического климата в возглавляемом коллективе |
Персональная ответственность за состояние психологического климата в возглавляемом коллективе |
Скачать реферат