Общий взгляд на проблему организационного развития

1. Отношение компании к своему персоналу, возможности, которые она предоставляет сотрудникам

2. Имидж компании в целом и ее продукция (услуги)

3. Цели компании и конкретный вклад сотрудника в их достижение

4. Ценности компании

5. Взаимодействие "начальник - подчиненный"

6. Взаимодействие с коллегами

7. Кроссфункциональное взаимодействие

8. Режим работы и отдыха

9. Способы решения конфликтных ситуаций

10. Карьерный и творческий рост, повышение квалификации

11. Работа как таковая, трудовая дисциплина, выполнение должностных обязанностей

12. Инициативность, формализм

13. Изменения (динамизм, консерватизм и т.д.)

14. Отношение к Клиенту (внутреннему, внешнему)

15. Ответственность (как способность и готовность быть причиной чего-либо)

16. Способы постановки целей, оценки и контроля деятельности, признание заслуг сотрудника

17. Отношение к ошибкам (своим и чужим).

Каким должно быть это мнение - зависит от целей компании. Способы и средства, которыми это мнение формируется, компания также определяет сама. При этом желательно использовать не общетеоретические и абстрактные установки, а воздействовать на обыденное сознание, повседневные, "маленькие" мысли среднего человека. Поэтому приоритетными для работы являются ответы на те вопросы, которые напрямую затрагивают интересы сотрудника:

1. Нужна ли моя работа?

2. Каков мой личный вклад в достижение целей компании?

3. Могу ли рассчитывать на помощь и понимание компании в трудных жизненных обстоятельствах?

4. Как происходит общение с коллегами и руководителем? Уважают ли мое мнение?

5. Есть ли в коллективе любимчики и изгои.

6. Как вести себя так, чтобы "не выпадать" из коллектива?

7. Принимаются ли решения, касающиеся меня, за моей спиной?

8. Как происходит "разбор полетов"? Устраивается ли "разнос" при третьих лицах и/или в моё отсутствие?

9. Как принято в компании вести дела (стиль и методы работы)?

10. Часто ли руководитель высказывает необоснованные претензии?

11. Как часто и на каких условиях меня могут привлечь к работе во внеурочное время?

12. Что я могу получить от компании кроме денежного вознаграждения?

13. Справедливо ли вознаграждается труд и наказываются ошибки?

И самый эффективный способ воздействия - неустанное повторение одних и тех же утверждений, чтобы к ним привыкли и стали принимать не разумом, а на веру.

Прямой эффект от формирования и внедрения корпоративной культуры рассчитать очень сложно, если вообще возможно. Но я пока не встречал случаев, когда хорошо усвоенные корпоративные ценности никак не сказывались на отношениях компании с клиентами. Корпоративная культура, помимо получения управленческой прибыли, позволяет сформировать у потребителя целостное восприятие услуги (например, качество связи+ обслуживание в Центре поддержки клиентов+ обслуживание в офисах продаж+…= общее отношение клиента и выбор в пользу оператора связи). Точно также как органолептические свойства продукта заставляют потребителя сделать выбор в его пользу.

Краткий вывод.

Оргразвитие должно быть основной движущей силой и связующим звеном всех начинаний и улучшений, потому что при правильной постановке работы "может" взглянуть на частные проблемы стратегически, сверху, не размениваясь на мелочи. Оно может обеспечиваться одним подразделением или распылено между несколькими. Но оргразвитие как направление деятельности в компании должно быть - и в штаб - квартире, и на региональном уровне. Особенно там, где нужны качественные (а не только количественные) улучшения.

Таблица 1. Возможные направления оптимизации

 Скачать реферат