Концепция управления по ценностям и репутациям компании

_ социальный вклад — социальная ответственность и ответственность за состояние окружающей среды.

Человечество не действует в соответствии с каким-то одним уровнем сознания, оно имеет тенденцию проявлять себя в рамках нескольких уровней, группирующихся вокруг трех или четырех. Людское сознание обычно фокусируется на уровнях от 1 до 5, часто с акцентом на уровень

5. Эти же уровни применительны и к компаниям:

_ уровень 1: прибыль и рост;

_ уровень 2: удовлетворение потребностей клиента;

_ уровень 3: производительность, эффективность и качество;

_ уровень 4: обучение и инновации, ведущие к постоянному обновлению;

_ уровень 5: внутренняя сплоченность;

_ уровень 6: самореализация сотрудников, взаимное сотрудничество с клиентами и поставщиками;

_ уровень 7: этика и социальная ответственность.

Чаще всего компании фокусируют свою деятельность в пределах первых трех уровней, а наиболее успешные распределяют ее по всему спектру сознания, уделяя равноценное внимание всем уровням. Сотрудникам компании было предложено заполнить электронные анкеты, где из списка необходимо было выбрать 10 параметров, которые одновременно отражали бы личные ценности, актуальные ценности компании и желаемые ценности компании.

На основе анализа всех анкет был сделан ряд выводов.

1. Анализ личных ценностей сотрудников показал, что для них важно следующее:

_ ответственность, надежность и приверженность компании;

_ инициативность;

_ ориентированность на достижения;

_ результативность и эффективность работы;

_ предупредительность;

_ открытость, честность и доверие.

2. Металлургическая компания — это организация, которая сфокусирована на практическом результате, отображенном в таких ценностях, как:

_ прибыль;

_ снижение издержек;

_ финансовая стабильность.

3. Большое внимание проявили сотрудники к ценностям, отражающим качество своего труда:

_ ориентированность на результат;

_ постоянное улучшение бизнес-процессов;

_ командная работа;

_ приверженность компании. Отмечено стремление компании к развитию и укреплению позиций в отрасли:

_ глобальная перспектива;

_ долгосрочная перспектива.

Несмотря на перечисленные позитивные результаты, в ходе анкетирования выяснилось, что сотрудники компании хотят видеть некоторые улучшения. В связи с этим были сформулированы наиболее острые проблемы организации.

1. Развитие компании сдерживается ростом бюрократии и иерархии. Эти ценности стоят компании ненужных затрат и неблагоприятно воздействуют на качество ее функционирования. Общий уровень энтропии в организации, равный на сегодняшний день 21%, должен быть снижен.

2. Работники компании хотят иметь внутреннюю культуру, основанную на доверительном взаимодействии друг с другом, понимая и принимая ответственность за результаты своей работы.

3. Необходимо пересмотреть все внутренние системы и бизнес-процессы для их последующей модернизации.

4. Важно передать сотрудникам общее видение развития компании, мотивируя их на достижение максимальных результатов деятельности, и усилить стремление к командной форме работы. На основе данного исследования команда топ10 сформулировала новые ценности.

_ Внимание к клиентам. В работе важно осознавать, что компания существует только благодаря клиентам. Менеджеры уважают и ценят клиентов, поэтому тщательно изучают их потребности, оперативно реагируют на их нужды, развиваются вместе с ними и для них. Компания строит новые производства, запускает новые продукты, совершенствует технологии и бизнеспроцессы.

_ Эффективность — ключевой принцип работы компании, который понимается как умение правильно делать нужные вещи. Для этого компания постоянно совершенствует факторы единой производственной системы, стремится достигать максимального результата, оптимально используя ресурсы.

_ Командная работа, позволяющая достичь наивысших результатов. Действия команды основываются на совместно выработанных решениях. Компания — команда единомышленников, разделяющих видение и цели организации и ведущих ее к успеху.

_ Уважение к людям. Компания стремится стать привлекательным работодателем, который создает своим сотрудникам безопасные условия труда, достойную оплату и дает возможность самореализации, инициативы и развития внутри организации. Проектными командами были разработаны модели поведения (табл. 2) для каждой ценности, т.е., по сути, ценности были преобразованы в действия и задачи. Это один из самых главных моментов управления по ценностям.

Параллельно с описанием моделей был подготовлен график коммуникации сотрудникам информации по новым миссии, видению, и ценностям.

График коммуникаций компании

1. Подготовка коммуникационного пакета по миссии, видению, ценностям для обсуждения с топ-100

1.1. Подготовка русской и английской версий миссии, видения, ценностей (МВЦ)

1.2. Согласование презентации по МВЦ

1.3. Согласование сопроводительного письма CEO

1.4. Подготовка вопросов для проведения обсуждений в дивизионах

1.5 Подготовка спикеров к проведению обсуждений в дивизионах

2. Проведение обсуждений МВЦ в дивизионах

2.1. Рассылка презентации и письма CEO топ-100

2.2. Проведение обсуждений МВЦ в дивизионах

2.3. Сбор предложений и комментариев от топ-100, подготовка предложений по доработке МВЦ

3. Утверждение и представление обновленных МВЦ руководству компании

3.1. Утверждение измененных МВЦ правлением

3.2. Представление МВЦ совету директоров

4. Подготовка информационного пространства (предварительная информационная кампания)

4.1. Централизованная подготовка материалов в рамках ключевых тем (новости компании, интервью с топ-менеджерами,

экспертами)

4.2. Ответы CEO на вопросы сотрудников компании (видеозапись и интервью для многотиражек)

4.3. Интервью и комментарии руководства и экспертов о необходимости проведения изменений

4.4. Материалы о том, какие мы сейчас и какими хотели бы видеть себя в будущем (экспресс-опросы, мнения лидеров

общественного мнения)

5. Подготовка к запуску единой коммуникационной кампании

5.1. Подготовка плакатов для цехов и офисов

5.2. Подготовка текстов для многотиражек

5.3. Подготовка брошюры по МВЦ для руководителей и офисных сотрудников

5.4. Подготовка лифлета по МВЦ для рабочих

5.5. Создание раздела по МВЦ на портале

5.6. Создание раздела по МВЦ на сайте

5.7. Подготовка информационного пакета для проведения конференций в подразделениях

5.8. Формирование списка лидеров на предприятиях и их подготовка к проведению конференций

5.9 Запуск коммуникационной кампании

6. Видеоконференцсвязь CEO с сотрудниками предприятий (отдельно Россия и зарубежные филиалы)

6.1. Размещение плакатов, выпуск многотиражек, распространение брошюры и лифлета по МВЦБ

6.2. Запуск нового сайта

6.3. Запуск обновленного внутреннего портала

6.4. Запуск обратной связи (ящики обратной связи) на предприятиях

 Скачать реферат