Кадровая политика как инструмент управления организацией на примере ОАО "ЧАЗ"

Для формирования эффективной системы мотивации в организации требуется наличие определенных факторов и условий, которые позволяют совершенствовать имеющуюся концепцию и методологию стимулирования труда.

Среди них:

- наличие в организации профессионально пригодного и устойчивого коллектива сотрудников;

- деятельность органов управления, должностных лиц среднего и старшего управленческого звена (управляющая подсистема) по формированию развитой системы мотивации в организации;

- задействование устоявшихся методов управления персоналом управляющей подсистемой не только по отношению к управляемой подсистеме (подчиненный персонал), но и в отношении себя;

- существование системы мотивации, направленной на формирование первичной заинтересованности работников в работе (преобладание гигиенических факторов);

- наличие объективных условий, обосновывающих, позволяющих проведение позитивных изменений имеющейся системы мотивации в организации;

- наличие устойчивых традиций и опыта управления персоналом в данной организации;

- реализация мер развития персонала: повышение профессионального статуса, обучение и переподготовка и т. д.

Наличие в организации профессионально пригодного и устойчивого коллектива сотрудников необходимо для формирования системы мотивации с элементами индивидуализации, когда каждый представитель коллектива становится известным по многим параметрам (на основе данных наблюдений, аттестации, бесед, особенностей выполнения профессиональных заданий, проведения в коллективе) и это позволяет выбрать для него единственно верную форму мотивации его индивидуального труда.

В случае же, когда в организации наблюдается высокая текучесть кадров, формирование эффективной системы мотивации находится под вопросом, так как меняющиеся условия индивидуальной среды в коллективе не позволяют получить как устойчивые данные о каждом сотруднике организации, так и сформированных коллективах.

Кроме этого, коллектив, в отношении которого планируется комплекс мероприятий по совершенствованию мотивации, должен состоять из профессионально подготовленных сотрудников, которые адекватно реагируют на производимые изменения, при данном условии изменения становятся экономически оправданными, от их внедрения может быть получен экономический эффект.

Одно из направлений совершенствования кадрового менеджмента ОАО «ЧАЗ» - развитие персонала в виде тренингов. Величину затрат на проведение тренинга определим на основе метода калькуляции.

Расходы на оплату по договору с компанией «Топ-Менеджмент Консалт» составят 55,3 тыс. руб. За специалистами отдела продаж на период прохождения тренинга сохраняется заработная плата, которая составит 2х300х5 дней = 3 тыс. руб. С учетом дополнительной заработной платы и отчислений на социальное страхование это составит (3+0,15) х 1,26 = 4,0 тыс. руб. Ежедневно на период проведения тренинга предполагается организовать питание. По данной статье расходы составят:

4х350 х 5 = 7 тыс. руб.

Таблица 10- Смета затрат на проведение повышения квалификации персонала ОАО «ЧАЗ»

Общая сумма расходов на проведение 5-ти дневного тренинга составят 66,3 тыс. руб.

В Таблице 11 рассчитаем сумму планируемой прибыли от повышения квалификации персонала во 2 полугодии 2010 г.

Таблица 14 - Расчет планируемой прибыли от повышения квалификации персонала в 2 полугодии 2010 г., тыс. руб.

Исходя из данных предварительных расчетов, первоначальная потребность в инвестициях ориентировочно составляет 66,3 тыс. руб.

При прогнозируемых дополнительных объемах продаж, согласно Таблице 14, при прочих равных условиях, чистая прибыль (после уплаты налогов) составит ориентировочно 367,7 тыс. руб. за 2 полугодие 2010 г.

Для оценки эффективности проекта были рассчитаны следующие основные показатели:

Срок окупаемости заемных средств:

kд1 = 1/ (1+0,14)1 (1)

- Чистая современная стоимость (NPV):

NPV = PV – I0 , PV = CFt/(1+r)t (2)

- Индекс рентабельности (PI):

PI = PV / I0 (3)

- Внутренняя норма доходности (IRR):

IRR = (CFt / I0)1/ t – 1 (4)

где r – норма дисконта;

PV – приток наличности.

Рентабельность коммерческая по данному проекту составит 61 %.

Индекс доходности составит: 550/66,3= 8,3

Срок окупаемости: 66,3/550=0,12 т.е. приблизительно 1,5 месяца.

Следовательно, данное направление совершенствования системы управления за счет повышения квалификации персонала отдела продаж позволит получить дополнительный доход в сумме 550 тыс. руб. и окупит затраты за 1,5 месяца.

Произведем расчет эффективности внедрения должности менеджера по персоналу.

Расходы на оплату труда: 5000х 12х1= 60 тыс.руб.

Отчисления на социальное страхование : 60 х 26 % = 21,4 тыс.руб.

Амортизация основных фондов 100х0,1 =10 тыс.руб.

Коммунальные услуги 80 тыс. руб.

Услуги связи 25 тыс. руб.

Прочие расходы 25 тыс. руб.

Итого затрат:211,4 тыс. руб.

Расходы на создание собственной материально-технической базы: (рабочее место менеджера по персоналу):

Компьютер: 25х 1 = 25 тыс. руб.

Принтер: 10 тыс. руб.

Телефакс: 10 тыс. руб.

Мебель: 55 тыс. руб.

Итого: 100 тыс. руб.

Выделение должности менеджера по персоналу позволяет устранить дублирование функций по управлению персоналом, ускоряет время решения кадровых вопросов, способствует улучшению системы отбора и нормализации психологического климата в коллективе.

 Скачать реферат