Анализ персонала организации и его мотивации в ООО "Диодные лампы"

В силу того, что компания имеет не очень большой штат работников, открытые вакансии появляются в ней нечасто. Как правило, информация о вакансиях расходится через непосредственное общение сотрудников компании со своими знакомыми, в Интернет и прочие средства массовой информации вакансии не вывешиваются, так как в этом нет необходимости.

Человек, претендующий на место в компании, должен пройти процедуру, включающую в себя 2 собеседования. Во-первых, это встреча с менеджером по персоналу. Он проводит в некоторой мере структурированное и формализованное интервьюирование соискателя. Менеджер принимает решение о пригодности кандидата для приема на работу и представляет его руководителю, который тоже в свою очередь проводит собеседование.

В ходе беседы упор делается на вопросы, касающиеся опыта работы потенциального сотрудника, так как организации требуются люди, которые как можно быстрее смогли бы приступить к выполнению своих обязанностей. Также в ходе собеседования выясняются жизненные интересы и цели человека, его стрессоустойчивость и коммуникабельность, грамотность речи, способность наладить контакт, ведь, в основном, предлагаемые в компании должности, предполагают активное взаимодействие с другими людьми, как внутри компании, так и вне её. Также ценится презентабельный внешний вид потенциального сотрудника, чтобы он мог представительно выглядеть на деловых встречах.

Важными критериями при приеме на работу являются: социальный статус и возраст кандидата, его профессиональный опыт, профессионально важные качества и личностные особенности, такие как коммуникабельность, активная жизненная позиция, опыт работы в продажах (для менеджеров проекта), ответственность. Во многих организациях подбор сотрудников производится преимущественно на основе их образования. Но это далеко не всегда позволяет достичь требуемого результата. Для компании "Диодные лампы" высшее образование является не определяющим, но весомым фактором при отборе людей. Компания готова взять сотрудника без образования, если видит в нём определённый потенциал, но в перспективе этот человек всё-таки должен будет получить диплом о высшем образовании.

Из рис.1 видно, что доля работников, имеющих высшее образование, на предприятии составляет 41,5%, сотрудников с неполным высшим образованием такой же процент (41,5%), как правило, в эту категорию входят менеджеры по продажам, процент работников со средним специальным образованием низок – 16,6%,в эту категорию входят сборщики светильников. Эти данные говорят о вполне высоком образовательном уровне работников предприятия.

Если рассматривать мотивы поступления людей на работу в "Диодные лампы", то многие из них отмечают перспективность направления, в котором работает компания. Данная сфера набирает обороты на рынке и организация на сегодняшний день находится в стадии успешного роста. Компания даёт возможность работнику показать свои способности, проявлять инициативу и вносить какие-либо предложения. У менеджеров проекта есть возможность ездить в командировки, участвовать в деловых встречах с влиятельными людьми, посещать крупные выставки, например "Interlight", что будет проходить в Москве в середине ноября 2010 года.

Что касается вопроса увольнения людей из компании, то наибольшая текучесть кадров наблюдается среди такой категории, как менеджеры по продажам. По сути, основной доход компании во многом зависит именно от работы этих людей, ведь именно они продвигают товар, производимый организацией. Они должны быть идеально осведомлены о потребительских качествах товара, уметь вести переговоры, иметь высокую работоспособность и стрессоустойчивость. Многие чисто психологически не готовы к данному роду деятельности. Кому-то не хватает навыков делового общения, особенно с высокопоставленными людьми, способности убеждать, кто-то не готов к активной работе и порой неравномерным нагрузкам. Руководство достаточно строго подходит к оценке действий этой категории сотрудников, с них спрашивается определенный результат и, в случае, если человек не может адаптироваться к данному виду деятельности и внести весомый вклад в заработки компании, то его могут уволить. Также руководство компании достаточно строго относится к тому, как сотрудники распределяют свой рабочий день, будучи замечен за посторонним занятием в рабочее время, работник может получить строгий выговор, либо вообще быть уволен, если такая тенденция будет продолжаться.

В силу небольшой численности штата организации и минимального разделения и специализации труда, организационная структура компании "Диодные лампы" - линейная.

Вследствие этого упрощен процесс принятия решений - он не занимает много времени, ответственность за последствия ясна и конкретна. Это позволяет обеспечивать неформальный подход к мотивации, стимулированию и контролю персонала. Однако такая структура открывает простор субъективизму руководителя, непосредственно отражает противоречивое сочетание институциональных и личностных интересов менеджмента.

Мотивация - это внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации. Стимул - это некоторое воздействие на человека, целью которого является направить его деятельность, скорректировать поведение в организации.

Существует несколько мотивационных типов, каждый из которых описывает характерное поведение человека в организации.

Мотивационные типы можно разделить на два класса:

1) класс избегательной мотивации (избегательная мотивация - человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения);

2) класс достижительной мотивации (достижительная мотивация - человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится).

Персонал компании "Диодные лампы" можно отнести к классу, для которого характерна достижительная мотивация. Особенно это касается такой категории сотрудников как менеджеры по продажам. Доход этой группы сотрудников напрямую зависит от их активности и трудолюбия (Должностная инструкция менеджера по продажам в Приложении №1). Организация ведет следующую политику в отношении менеджеров: в первый месяц работы человеку полагается оклад в размере 15000 руб., плюс процент от того, что он продаст. Во второй месяц оклад снижается до 13000руб., третий и последующий месяцы устанавливается оклад в 10000 руб. Такая система оплаты труда рассчитана на то, чтобы в первые месяцы человек мог освоиться в организации и на данной должности, получить необходимые навыки общения с клиентами, выработать свою стратегию работы. В последующие же месяцы, накопив какой-то опыт, менеджер должен опираться именно на свою трудоспособность и зарабатывать именно на продажах. От суммы продаж светильников менеджеру отводится 2,5%.

"Диодные лампы" отталкиваются от нормы продаж – 100 штук светильников в месяц. От выполненного объема зависит премия всего персонала организации. За последние полгода продажи шли достаточно неравномерно, в отдельные месяцы план перевыполнялся, в другие же, наоборот, продажи были далеки от нормы. Невыполнение плана было связано, прежде всего, с отъездом менеджеров в командировки с целью деловых встреч и участия их в выставках, во время которых они не могли заниматься поиском клиентов, а также в результате текучести кадров.

 Скачать реферат