Внутренний контроль в системе управления холдингом

Какие недостатки характерны для бонусной системы оплаты труда? Принципы расчета бонуса зачастую не предусматривают необходимых ограничений для правильного с математической точки зрения формирования совокупного значения корректирующего бонус коэффициента. Количество параметров, влияющих на расчет бонуса, не является оптимальным для данной компании. За руководителями соответствующих уровней не закреплено право изменения по собственному усмотрению (в заданных пределах) полученной расчетным путем суммы бонуса.

Существующая в большинстве компаний система оплаты труда менеджеров, не имеющих бонусы, не позволяет использовать материальные стимулы для повышения эффективности их работы. Так если оплата труда специалистов компании не предусматривает деления заработка на зарплату и премиальные, исходя из действующего в нашей стране законодательства3, то к специалисту нельзя применить санкции материального характера при неудовлетворительном личном результате его деятельности.

Излишне говорить, что наличие изъянов в системе мотивации труда не позволяет эффективно использовать этот важный инструмент достижения целей управления, самым негативным образом сказывается на качестве контроля, приводит к снижению восприимчивости персонала к мероприятиям регулирующего характера.

При разработке критериев мотивации труда сотрудников компании целесообразно:

установить эффективное для данной компании соотношение между зарплатой и бонусной составляющей доходов топ-менеджмента;

разработать для каждого центра ответственности перечень параметров, влияющих на расчет бонуса. При этом иметь в виду, что чем больше риск планирования соответствующего показателя деятельности, тем менее чувствителен должен быть бонус к изменению этого показателя;

разбить методику расчета бонусов на две части: установить сначала правила расчета бонусного фонда компании в целом и центров ответственности, затем принципы и формулу расчета сумм персонифицированных бонусов;

наложить ограничения на расчетные значения бонусов, установив минимально и максимально возможные их величины;

ввести систему оплаты труда персонала, предусматривающую ежемесячную (ежеквартальную) выплату небольшой части заработка в виде премии;

внедрить нематериальные стимулы повышения качества труда.

В разделе, посвященном оценке действий руководства с целью установления и поддержания системы внутреннего контроля, необходимо упомянуть также о месте внешнего аудита в системе контроля. К сожалению, руководители компаний часто недооценивают роль внешнего аудита в обеспечении надежности работы систем внутреннего контроля и не финансируют такого рода услуги в должной мере.

С целью минимизации затрат договоры с аудиторскими компаниями заключаются на условиях, когда работы по оценке систем внутреннего контроля либо сведены к минимуму, либо вовсе не запланированы, тогда как в соответствии с действующими отечественными4 и международными5 стандартами учета подобные работы обязательны для оценки рисков и подтверждения достоверности отчетности компаний.

Объемы услуг по методологическому сопровождению учетных процедур и по налоговому консультированию в таких компаниях также несущественны, а сами услуги носят эпизодический характер и не могут служить достаточным обеспечением надежности систем внутреннего контроля. Руководителю необходимо помнить о том, что проведение полноценного внешнего аудита, включающего процедуры анализа систем внутреннего контроля, является важным инструментом управления рисками компании, результат его применения - индикатор достижения целевых показателей при решении задачи создания качественных систем внутреннего контроля.

 Скачать реферат