Услуги консультантов по вопросам управления персоналом

-знакомство с общими анкетными данными поступающего на работу;

- планирование и определение главного направления беседы;

- косвенная форма постановки разносторонних вопросов (например, о выполняемой работе, о будущей работе, целях кандидата, здоровье, зарплате, частной жизни, свободном времени, повышении профессионального мастерства и т.д.) к собеседнику.

В ходе беседы требуется:

-быстро (до 10 мин.) установить взаимопонимание с кандидатом и дать возможность ему почувствовать свободно;

- внимательно слушать кандидата;

- концентрировать внимание на выяснение у кандидата качеств, необходимых для данной работы, его сильных и слабых сторонах;

- не оценивать кандидата по первому впечатлению, а подождать получения всей информации;

- получить ответы на все вопросы, возникшие в ходе беседы;

- записывать ответы.

Окончательные оценки и решения выносятся после беседы.

Современные кадровые службы не отвечают новым тенденциям социально-экономической жизни. Их деятельность в основном ограничивается решением технических вопросов приема и увольнения персонала, оформления кадровой документации. Как правило, на предприятиях отсутствует система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализации новой кадровой политики. В стране в мизерных масштабах ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах.

Совершенствование деятельности кадровых служб необходимо вести в следующих направлениях:

-укрепление кадровых служб квалифицированными и высокооплачиваемыми специалистами;

-обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической базы;

-переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и их расстановки, гласности в кадровой работе;

-основной формой привлечения необходимы специалистов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями;

-планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях

ЗАКЛЮЧЕНИЕ:

Несмотря на растущий интерес, проявляемый в современной экономической литературе к управленческому консалтингу, эта сфера бизнеса остается одной из наиболее закрытых и мало понятных для непрофессионалов. Вопреки кажущейся простоте "производства советов" для управленцев специалистам до сих пор не удается прийти к общему более или менее четкому определению продуктов и даже рамок управленческого консультирования, не говоря уже о том, чтобы оценить его реальную эффективность, то есть соотношение между экономическим эффектом предлагаемых советов и теми гонорарами, которыми они оплачиваются. Тем не менее, крупнейшие промышленные корпорации и финансовые институты мира, которые вряд ли можно упрекнуть в отсутствии здравого смысла или чрезмерной расточительности, ныне ежегодно выделяют десятки миллиардов долларов на услуги внешних консультантов по управлению.

С точки зрения значимости этой специфической сферы бизнеса, пожалуй, еще более важным является то весьма серьезное влияние, которое оказывают профессиональные консультанты на принятие важнейших управленческих решений в корпоративном секторе. Ведь именно владельцы и высшие менеджеры компаний - основные потребители "продукции" консалтинговых фирм. Более того, за последние два десятка лет и высшие государственные чиновники все активнее прибегают к услугам независимых консультационных компаний, тем самым как бы транслируя их влияние уже на уровень государственной экономической политики.

В России стремительное становление и рост консультационного бизнеса были во многом связаны с развертыванием массовой приватизации, а затем с созданием институциональной инфраструктуры рынка и постприватизационной реструктуризацией предприятий. И хотя высказываемые оценки характера влияния профессиональных консультантов на процессы рыночной трансформации в российской экономике со стороны отечественных и зарубежных специалистов весьма различны (а порой диаметрально противоположны), сам существенный уровень этого влияния, пожалуй, никем не ставится под сомнение.[5] [1] http://vfengec.vbg.ru/econ_lek/04/g9.htm

[2] Менеджмент и рынок: германская модель. Учебное пособие. - М.: Издательство БЕК, 1995.

[3] Тачи М., Деванна М. А. Лидеры реорганизации. Из опыта американских корпораций. - М. Экономика, 1999 г

[4] Концепция управления человеческими ресурсами в организации. Кирьянов А. В.

[5] ЖУРНАЛ «мировая экономика и международные отношения», 2001 №9, стр.3-18

 Скачать реферат