Планирование и развитие профессиональной карьеры

Голланд выделяет шесть типов людей:

1. Реалистический – люди, имеющие атлетические или механические способности, любят работать с предметами, машинами;

2. Исследовательский – люди, любящие наблюдать, учиться, исследовать, анализировать, решать;

3. Артистический – люди, любящие работать в неформализованных ситуациях, используя свои богатые способности интуиции, творчества, воображения;

4. Социальный – люди искусные в речах, любящие работать с людьми, целенаправленно избегают систематическую деятельность, включая механическую;

5. Предпринимательский – люди, которые любят оказывать влияние, управлять людьми ради организационных или экономических выгод;

6. Стандартный – люди, любящие работать с фактами, данными, обладающие способностью к вычислениям и расчетам, следующие инструкциям.

Предложенная им классификация является одной из наиболее популярных типологий, используемых на практике профконсультапий на Западе.

Специально разработанный опросник выявляет наличие, выраженность тех или иных качеств и дает Голланду основание отнести человека к определенному типу и тем самым рекомендовать наиболее подходящий круг профессий. Хотя один из типов всегда доминирует, человек, тем не менее, может приспособиться к условиям обстановки в рамках двух и более типов.

Кроме того, можно выделить основные ситуации, в каких человек делает выбор профессии:

1) Традиция: вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев.

2) Случай: выбор произошел случайно в силу некоего события.

3) Долг: выбор профессии связан с представлением о долге, о своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми.

4) Целевой выбор: выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает о будущей профессиональной деятельности). Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор.

Особое место в управлении карьерой занимает её планирование. Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения ста­новится слабой, человек работает не в полную силу, не стре­мится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед перехо­дом на новую, более перспективную работу.

При поступлении на работу человек ставит перед собой оп­ределенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающе­муся необходимо уметь реально оценивать свои деловые каче­ства. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может поступить на первую попавшуюся привлекательную для него работу. Но она может оказаться не той, что он ожидал. Тогда начинается поиск новой работы.

Допустим, что человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области применения своего труда и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области, в результате возни­кает сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооцен­ке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навы­ков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, сла­бостей и недостатков. Только при этом условии можно правиль­но поставить цели карьеры.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, опре­деленную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявля­ются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархи­ческой лестнице должностей. Цели карьеры меняются с возрас­том, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры – это процесс постоянный.

В качестве примера можно привести следующие цели карьеры:

• заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствую­щие самооценке и поэтому доставляющие моральное удовлетворение;

•получить работу или должность, которые отвечают самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на со­стояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых:

• занимать должность, усиливающую возможности и развивающую их;

• иметь работу или должность, которые носят творческий характер:

• работать по профессии или занимать должность, позволяющие дос­тичь определенной степени независимости:

• иметь работу или должность, которые хорошо оплачиваются или по­зволяют одновременно получать большие побочные доходы;

• иметь работу или должность, дающие возможность продолжать ак­тивное обучение;

• иметь работу или должность, которые одновременно позволяют за­ниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.

Управление карьерой следует начинать при приеме на рабо­ту. При приеме на работу вам задают вопросы, в которых изло­жены требования организации-работодателя. Вам же следует за­давать вопросы, отвечающие вашим целям, формирующие ваши требования.

В качестве примера назовем некоторые вопросы, задаваемые поступа­ющим на работу работодателю;

• какова философия организации в отношении молодых специалистов?

• каковы шансы получения жилья?

• сколько дней в году уйдет на командировки (в том числе зарубежные)?

• каковы перспективы развития организации?

• имеется ли скидка при покупке работниками продукции, выпускае­мой организацией?

• практикуются ли в организации сверхурочные работы?

• какие системы оплаты труда в организации?

• кто является конкурентом организации?

•имеет ли организация свои детские, лечебно-оздоровительные уч­реждения?

• каковы шансы получения более высокой должности?

• будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации

или переподготовки?

• возможно ли сокращение должности и в связи с чем?

• в случае сокращения можно ли рассчитывать на помощь организа­ции в трудоустройстве?

• каковы принципы формирования пенсионного фонда, возможные размеры пенсии?

Управляя карьерой в процессе работы, каждому работнику необходимо помнить следующие правила: не теряйте время на работу с безынициатив­ным, неперспективным начальником, станьте нужным инициа­тивному, оперативному руководителю; расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки; готовьте себя занять более высоко­оплачиваемую должность, которая становится (или станет) ва­кантной; познайте и оцените других людей, важных для вашей карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей); составляйте план на сутки и на всю неделю, в котором оставляйте место для любимых занятий; помните, что все в жизни меняется (вы, ваши занятия и навыки, рынок, организация, окружающая среда), оценить эти изменения – важное для карьеры качество; ваши ре­шения в области карьеры практически всегда являются компро­миссом между желаниями и реальностью, между вашими интере­сами и интересами организации; никогда не живите прошлым: во-первых, прошлое отражается в нашей памяти не таким, каким оно было на самом деле, во-вторых, прошлое не вернешь; не до­пускайте, чтобы ваша карьера развивалась значительно быстрей, чем у других; увольняйтесь, как только убедитесь, что это необхо­димо; думайте об организации, как о рынке труда, но не забывай­те о внешнем рынке труда; не пренебрегайте помощью организа­ции в трудоустройстве, но в поисках новой работы надейтесь прежде всего на себя.

 Скачать реферат