Конфликты в трудовых коллективах

Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в «тонусе», он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер деятельности. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.

Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. Но и подчиненные и менеджеры должны уметь управлять им, делая максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других.

Потенциальные причины конфликта - совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация[37]. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами.

Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений.

К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям[38]. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем.

Имеется пять стилей разрешения конфликтов. Уклонение представляет уход от конфликта. Сглаживание - такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться. Принуждение - применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения. Компромисс - уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон.

Если же умело управлять конфликтом, то он укрепляет и коллектив и организацию в целом, и помогает выработать общую концепцию управления как в малых, так и в самых крупных организациях.

[1] Яккока Л. Карьера менеджера – М.: Экономика, 1990. - стр. 101

[2] Кричевский Р Л. Если Вы руководитель - М: Наука, 1993. - стр. 242

[3] Кулиев Т.А., Мамедов В.Б. Руководитель и коллектив: взаимодействие - М.: Знание, 1990. - стр. 135

[4] Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/ Пер. с англ. - М.: Дело - 2004. - стр. 95

[5] Поляков В.Г. Человек в мире управления - Новосибирск: Наука, 1992. - стр. 124

[6] Попов А.В. Теория организации американского менеджмента - М.: МГУ, 1991. - стр. 213

[7] Попов А.В. Теория организации американского менеджмента - М.: МГУ, 1991. - стр. 164

[8] Бородкин Ф.М., Коряк, Н.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск: Наука, 1999. - стр. 187

[9] Гришина Н. В. Производственные конфликты и их регулирование - СПб: Лениздат, 1992. - стр. 118

[10] Попов А.В. Теория организации американского менеджмента - М.: МГУ, 1991. - стр. 46

[11] Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Психология малой группы: теоретический и практический аспект - М.: Наука, 1991. - стр. 84

[12] Социальное управление: словарь-справочник - М.: МГУ, 1994. - стр. 169

[13] Скотт Дж. Конфликты. Пути их преодоления - Киев, Внешторгиздат, 1991. - стр. 69

[14] Хачатуров С.Е. Организация производственных систем - Тула: Шар, 1996. - стр. 182

[15] Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе - СПб: Лениздат, 1990. - стр. 190

[16] Иосефович Н. Ты - босс!: Как стать толковым руководителем - М.: Вече, 1995. - стр. 190

[17] Иосефович Н. Ты - босс!: Как стать толковым руководителем - М.: Вече, 1995. - стр. 197

[18] Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах - М.: МГУ, 1992. - стр. 258

[19] Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель - М: Наука, 1993. - стр. 249

[20] Уткин Э.А. Профессия менеджер - М.: Экономика, 1992. - стр. 178

[21] Скотт Дж. Сила ума. Способы разрешения конфликтов – Спб: Корень, 1993. - стр. 134

[22] Гансова Э.А. Социально-экономическое управление - Киев: Высшая школа, 1998. - стр.246

[23] Дип С., Сесмен Л. Верный путь к успеху: 1600 советов менеджерам - М.: Вече, 1995. - стр.169

[24] Дип С., Сесмен Л. Верный путь к успеху: 1600 советов менеджерам - М.: Вече, 1995. - стр.173

[25] Хачатуров С.Е. Организация производственных систем - Тула: Шар, 1996. - стр.42

[26] Дип С., Сесмен Л. Верный путь к успеху: 1600 советов менеджерам - М.: Вече, 1995. - стр.179

[27] Дип С., Сесмен Л. Верный путь к успеху: 1600 советов менеджерам - М.: Вече, 1995. - стр.186

[28] Конфликт со знаком «плюс». Журнал «Бизнес» №3,4 - М.: Дело, 1994. - стр.217

[29] Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Психология малой группы: теоретический и практический аспект - М.: Наука, 1991. - стр. 108

[30] Попов А.В. Теория организации американского менеджмента - М.: МГУ, 1991. - стр.115

[31] Шамкалов Ф.И. Американский менеджмент - М.: Наука, 1993. - стр.73

[32] Зигер В. Руководить без конфликтов - М.: Экономика , 1990. - стр.218

[33] Каппони В. Сам себе авторитет - СПб.: Питер, 1995. - стр.149

[34] Деминг В. Выход из кризиса - Тверь: Альба, 1994. - стр.171

[35] Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый - М.: Стрингер, 1992. - стр.56

[36] Дип С., Сесмен Л. Верный путь к успеху: 1600 советов менеджерам - М.: Вече, 1995. - стр.192

[37] Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение - М.: Наука, 1991. - стр.137

[38] Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение - М.: Наука, 1991. - стр.143

 Скачать реферат