Анализ особенностей деятельности по управлению персоналом на различных стадиях жизненного цикла организации

Переход системы на новый цикл может осуществляться путем сохранения ее прежнего типа (совершенствование) или путем реорганизации, которая позволяет его изменить. Если принять за основу закономерность смены типов системы управления персоналом, то длительное сохранение прежнего типа (т.е. функционирование в рамках замкнутого цикла) ведет к регрессивному развитию, застою, возврату к изжившим себя методам управления. При этом проявление кризиса будет тем заметнее и разрушительнее, чем дольше старая структура сопротивляется признанию новых элементов и инноваций.

Переход от одной стадии жизненного цикла системы управления персоналом осуществляется в несколько этапов, которые укрупненно можно разбил на 3 группы: определение параметров системы, конструирование системы и реализация функций на новой стадии.

Переход от одного типа системы управления персоналом к другому осуществляется через процесс реорганизации. Особенности этого процесса будут рассмотрены в других разделах настоящего исследования, здесь же заметим, что при принятии решения о темпах реорганизации с точки зрения системного подхода следует учитывать как минимум два обстоятельства.

Первое – можно в рамках одного цикла через обострение кризиса перейти к новому типу системы управления персоналом. Для этого необходимо преобразовать внешнюю относительно системы среду, превратив ее в организованную и подготовленную к изменениям. Это сопряжено с большими затратами на изменение среды. Кроме того, внедряться будет система, механизмы которой не прошли апробацию на предыдущих стадиях цикла.

Второе – постепенно внедрять новые элементы системы, способные быстро и эффективно доказать необходимость и возможность реорганизации, становясь основой для новой системы. При этом требуется больше времени для обновления.

Таким образом, определив общие характеристики системы, можно сделать вывод, что система управления персоналом относится к числу комбинированных (сочетает экономические, социальные и организационные характеристики), является сложной, абстрактной, открытой, автономной, динамичной, адаптивной и развивающейся. Эти характеристики с учетом динамики свойств и развития теории управления персоналом имеют некоторую специфику в различных типах системы. В системе типа «отдел кадров» преобладают экономические и организационные черты, низок уровень адаптивности и саморегуляции, поскольку управление строится на основе целенаправленного управления субъекта, имеющего безусловный приоритет и даже экономическую, организационную власть над работниками. При «управлении персоналом» возрастает значение социальных характеристик системы, отчетливее проявляется открытый характер, который достигает своего апогея в системах типа «управление человеческими ресурсами» и «социальный менеджмент», что приводит к преобладанию принципов самоорганизации и саморазвития.

Таким образом, при переходе системы от одного типа к другому, по нашему мнению, наличие характеристик остается, но меняется их внутреннее содержание и приоритетность, что необходимо учитывать при управлении развитием системы в рамках определенных стадий ее жизненного цикла (создание, развитие, стабилизация, спад).

 Скачать реферат